Pada saat ini hampir semua korporasi yang merasa telah menerapkan manajemen modern, baik perusahaan multi-nasional, swasta nasional, BUMN bahkan institusi pemerintah sudah sangat latah dengan istilah “berbasis kompetensi”. Demikian pula, para praktisi dan pakar MSDM yang telah mempelajari konsep “competency” sepakat tentang pentingnya penggunaan konsep ini dalam manajemen SDM. Selain untuk bidang pengembangan dan pelatihan konsep kompetensi telah mulai digunakan untuk bidang imbalan atau remunerasi. Walaupun demikian masih sering ditemukan kerancuan atau kurangnya pemahaman tentang konsep kompetensi mulai dari arti dan definisi dari istilah kompetensi tersebut sampai teknik penerapannya. Bahkan kementerian Pendidikan Nasional pun menerapkan sebutan Sekolah “Berbasis Kompetensi” walaupun artinya berbeda dari apa yang biasa kita gunakan di lingkungan kosporasi.
Apa sebenarnya manfaat dan keuntungan menggunakan kompetensi. Apakah konsep dan sistem kompetensi ini begitu hebat dampaknya pada cara dan metoda meningkatan kualitas sumberdaya manusia organisasi? Prof. Mc Clelland seperti dikutip oleh Spencer (p.7) melaporkan bahwa sejak awal 1970an Departemen Luar Negeri Amerika Serikat telah menerapkan konsep kompetensi untuk memilih calon diplomat dalam program kaderisasi mereka. Kemudian hampir semua Negara Bagian (States) lalu disusul oleh Angkatan Laut A.S dalam melaksanakan program pengembangan manajemen (Perwira) mereka. Akhirnya pada tahun 1991 konsep ini sudah digunakan oleh kira-kira 100 peneliti di 24 negara di dunia. Konsep kompetensi telah dipilih oleh organisasi bisnis, pemerintahaan dan lain-lain termasuk sistem pendidikan di beberapa negara maju karena alasan berikut.

1. Tes-tes tradisional seperti Tes Potensi Akademis yang memfokuskan pada bakat (aptitude) dan pengetahuan yang dimiliki termasuk nilai-nilai ujian yang diperoleh disekolah dan diploma/ijazah yang dimiliki tidak bisa dipertahankan lagi (Mc.Clelland) dengan alasan berikut:

i. Semua metoda dan teknik tradisional yang disebutkan itu tidak meramalkan keberhasilan seseorang dalam pekerjaannya dan dalam hidupnya. Artinya, nilai-nilai tinggi yang didapatkan seseorang dalam tes tersebut tidak dapat digunakan sebagai jaminan bahwa orang tersebut akan berhasil dalam pekerjaannya atau malah hidupnya. Lihat catatan khusus tentang “Knowledge” sebagai elemen kompetensi apada bagian awal.

ii. Tes-tes tersebut seringkali menguntungkan orang yang datang dari kalangan menengah keatas dan merugikan kelompok ekonomi kelas bawah dan minoritas. Penyebabnya adalah bahwa mereka yang datang dari kalangan atas cenderung memiliki akses lebih banyak dan mudah pada informasi yang diperlukan seperti media cetak, elektronik, internet dan lain-lain.
2. Kompetensi yang diidentifikasi melalui proses yang benar akan bersifat “context sensitive” (yaitu harus peka terhadap situasi dan lingkungan yang berbeda. Misalnya, kompetensi harus menjelaskan apa yang sebenarnya dilakukan oleh seorang manajer Indonesia yang unggul, yang bekerja dalam perusahaan Indonesia, di Indonesia – bukan apa yang menurut para psikolog atau ahli manajemen Barat harus dimiliki untuk menjadi manajer “piawai”.
3. Seleksi calon karyawan yang berbasikan konsep kompetensi dapat meramalkan unjuk kerja unggul dan tingkat retensi yang tinggi, – dengan nilai ekonomis yang signifikan untuk organisasi, tanpa ada bias (kecondongan) rasial, usia, gender atau daerah.

DEFINISI KOMPETENSI
Diantara para praktisi MSDM termasuk di Indonesia sebenarnya telah terjadi kerancuan dalam penggunaan istilah KOMPETENSI. Penyebabnya adalah bahwa dalam bahasa Ingeris sendiri ada 2(dua) istilah yang berkaitan dengan “kompetensi” yang sering digunakan yaitu; competence dan competency. Walaupun kedua istilah tersebut merujuk pada sebuah “kondisi” atau “kualitas” yang menjelaskan “kemampuan (ability)” dan “ketepatan (fitness)” dalam konteks kerja tetapi batasan dan aplikasinya berbeda. Istilah KOMPETENSI dalam bahasa Indonesia lebih diartikan sebagai ‘Kemampuan” (Tidak “kompeten” = Tidak punya kemampuan). Di bagian-bagian berkutnya akan saya uraikan bahwa istilah competency yang digunakan oleh Prof. Mc.Clelland adalah “sumber” dari kemampuan (ability). Dalam tulisan ini dengan sengaja saya akan menggunakan istilah-istilah seperti aslinya dalam bahasa Ingeris.

Competence
Competence adalah istilah lain yang juga sering digunakan, atau sering secara rancu digunakan. Kamus bahasa Ingeris Webster mendefinisikan Competence sebagai “kondisi yang cocok, cukup dan tepat (suitable, sufficient and fit)”. Istilah ini menggambarkan tugas-tugas yang menjadi elemen dari dengan sebuah pekerjaan. Istilah ini berasal dari sebuah lembaga di Ingeris (United Kingdom) yang bernama Management Charter Initiative, sejak tahun 1988. Istilah competence didefinisikan secara resmi sebagai; “kemampuan seseorang untuk mendemonstrasikan pengetahuan dan keterampilannya untuk menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan standar yang ditetapkan dalam konteks tertentu, dan kemampuan untuk meng-alihkan pengetahuan dan keterampilan ke konteks yang barus dan/atau berbeda”.
Secara sederhana, istilah “competence” merujuk pada keterampilan (skills), pengetahuan (knowedge) dan sikap yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu sesuai standar yang dituntut dalam sector industri tertentu. Standar-standar jabatan tersebut biasanya ditetapkan dan di setujui oleh Badan Industri Nasional atau Asosiasi Sektor Industri. Kompetensi standar tersebut menjelaskan tentang;

Apa yang harus dilakukan,

Apa yang harus diketahui dan

Bagaimana cara terbaik untuk mencapai standar yang ditetapkan dan diakui secara nasional, oleh pemegang jabatan tertentu.

Standar-standar tersebut menjelaskan secara spesifik tentang pengetahuan, pemahaman, dan keterampilan yang perlu untuk mencapai unjuk kerja yang ditetapkan.
Di Indonesia, lembaga atau instansi pemerintah yang khususnya menangani pendidikan dan keterampilan seperti Depdiknas dan Depnakertrans dan departemen lain cenderung menggunakan istilah kompetensi dalam arti “competence”. Oleh karena itu, bagi organisasi atau lembaga yang mengartikan “Kompetensi” sebagai “Competence” maka istilah “kompeten” (“Competent”) digunakan atau diartikan untuk menunjukan bahwa tingkat “kompetensi” seseorang mencapai level atau standar yang diakui dan di verifikasi oleh komunitas praktisi profesi tersebut. Pengakuan tersebut biasanya direfleksikan dalam bentuk ‘Sertifikasi” atau Akreditasi terhadap hasil ujian atau tes pengetahuan dan keterampilan yang dicapai oleh seseorang. Contohnya; akreditasi yang ditetapkan oleh Pemerintah seperti Pengacara, Notaris, dan banyak lagi dan sekarang (mulai tahun 2015) malahan profesi Manajemen Sumberdaya Manusia pun sudah ditetapkan standard kompetensinya (SKKNI). Setelah mereka terjun di masayarakat nanti, keunggulan prestasi mereka dalam profesinya dan dalam hidupnya akan ditentukan oleh “competency”, bukan lagi “competence”.

Baca juga:  Klipping Koran Lama Berisi Wawancara Tentang MSDM

Competency
Istilah dan konsep competency pada awalnya dikenalkan oleh Prof. David McClelland dalam artikelnye berjudul “Testing for Competence Rather Than Intelligence” yang dimuat dalam jurnal American Psychologist, edisi 28:1-14 tahun 1973. Dalam artikelnya tersebut Prof. McClelland menyarankan agar meneliti variable yang dapat meramalkan keberhasilan dan prestasi kerja yang sekarang disebut competency. Prof. David Mc. Lelland, Prof. Richard Boyatzis, dan para psikolog lain yang bergabung dalam biro konsultan kelompok McBer & Company (A.S) mendefinisikan competency sebagai; “karacteristik-karakteristik mendasar (dan tersembunyi) dari seseorang yang mempunyai hubungan kausal (sebab akibat) unjuk kerja unggul/istimewa atau efektif menurut kriteria yang ditetapkan terlebih dahulu, dalam sebuah pekerjaan atau situasi tertentu”. Penjelasan lebih jauh tentang apa saja karakteristik-karakteristik tersebut dan tentang istilah-istilah dalam definisi kompetensi Prof. McCleland diberikan dalam bagian-bagian berikut.

KARAKTERISTIK (KOMPONEN) YANG MEMBENTUK Competency
Prof. Mc.Clelland dan kawan-kawan mendefinisikan “competency sebagai “karakteristik-karakteristik mendasar” dari seorang individu yang merupakan komponen yang membentuk “Competency”. Komponen-komponen tersebut dapat dikelompokan dalam 5(lima) jenis komponen yaitu;

1. Knowledge (Pengetahuan). Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki oleh seseorang tentang hal spesifik. Contoh: Pengetahuan yang wajib dimiliki oleh seorang dokter ahli bedah adalah mengenai seluruh sistem syaraf dan otot tubuh manusia. Pengetahuan tentang perekonomian khususnya pasar bagi produk atau jasanya mutlak perlu bagi seorang pimpinan perusahaan. Mengenai knowledge sebagai sumber dan jenis kompetensi ada catatan khusus yang diberikan oleh Prof. Mc. Clelland sebagai berikut. Katanya; ….knowledge (pengetahuan) adalah sebuah kompetensi yang kompleks. Angka (nilai) hasil yang diperoleh seseorang dalam tes-tes pengetahuan seringkali gagal meramalkan prestasi kerjanya dalam melaksanakan pekerjaan yang sebenarnya karena tes-tes tersebut tidak/tidak berhasil mengukur pengetahuan (dan skills) sebagaimana mereka sebenarnya digunakan dalam pekerjaan. Alasannya adalah sebagai berikut:

– Pertama, banyak tes pengetahuan hanya mengukur ingatan/memory (daya ingat) padahal sebenarnya yang lebih penting untuk dimiliki adalah kemampuan (dan kemauan) untuk mencari dan memperoleh informasi (yaitu pengetahuan) yang tepat dan akurat,

– Kedua, tes-tes pengetahuan bersifat “jawaban reaktif” (respond). Mereka mengukur kemampuan pengikut tes untuk memilih yang mana diantara sejumlah pilihan yang tersedia yang dianggap jawaban yang benar tetapi tidak mengukur apakah seseorang mampu mengambil tindakan yang tepat atas dasar pengethuan yang dimilikinya. Sebagai contoh, kemampuan untuk memilih yang mana diantara lima alasan yang dianggap paling efektif sangat berbeda dengan kemampuan untuk mengambil sikap dalam situasi konflik dan berargumentasi secara meyakinkan.

– Akhirnya, yang paling baik bisa “dilakukan” oleh pengetahuan (knowledge) adalah meramalkan apa yang bisa dilakukan oleh seseorang tetapi bukan apa yang ia akan lakukan (ketika dihadapkan pada situasi atau pilihan tertentu) !

2. Skills (Keahlian/Keterampilan); Skill” adalah kemampuan untuk melakukan sebuah tugas tertentu bersifat fisik atau mental (juga “verbal skills”). Contoh Skill Bersifat Fisik: Kemampuan seorang dokter gigi untuk membor gigi dan menambalnya lagi tanpa merusak syarafnya, atau kemampuan seorang tukang las ahli untuk menyambung pipa minyak didasar laut. Contoh Skill Bersifat Mental: Kemampuan berfikir analitis yaitu memproses data dan pengetahuan didalam otak, menentukan mana yang sebab dan yang akibat, mengorganisasikan data dan rencana, dan kemampuan berfikir konseptual yaitu mengenali pola-pola tertentu dalam sekumpulan data yang berjumlah sangat besar. Contoh Verbal Skill adalah kemampuan bebicara secara lancar dan efektif.

3. Motives. Motive (motif) adalah hal-hal yang seseorang secara konsisten selalu dipikirkan atau diinginkan yang kemudian mendorongnya melakukan sebuah tindakan. Achievement Motivation menggambarkan bahwa orang-orang yang memiliki motivasi berprestasi (Achievement-motivation) tinggi akan secara konsisten selalu menetapkan sasaran/target kerja yang menantang untuk dirinya sendiri, menerima tanggung jawab untuk mencapainya dan menggunakan umpan balik yang diterima untuk berprestasi lebih baik.

4. Traits: “Traits” adalah ciri-ciri (karakteristik) individu khusus bersifat fisik dan juga emosional (reaksi yang konsisten terhadap situasi-situasi dan informasi). Contoh “Trait” Fisik: Kecepatan bereaksi dan tingkat kesehatan mata adalah dua kompetensi fisik untuk seorang pilot pesawat tempur. Contoh “Trait” Emosional: Kemampuan mengendalikan diri/emosi, inisiatif dan kemampuan memecahkan masalah dibawah tekanan/dalam situasi stress.

5. Self Concept (Konsep Diri): Konsep diri adalah sikap, nilai dan citra diri yang dimiliki seseorang. Konsep Diri terdiri dari;
* Rasa Percaya Diri yaitu keyakinan seseorang bahwa ia akan bisa berprestasi dalam situasi apapun.
* Nilai (Value) yang dimiliki seseorang adalah “motif reaktif” yang menentukan “jawaban” seseorang dalam jangka pendek dan terhadap situasi-situasi yang dihadapinya. Bila ia memberi nilai tinggi pada perbuatan “menolong orang” maka ia akan bereaksi cepat bila melihat ada orang yang menurutnya memerlukan bantuan/pertolongan.

Baca juga:  Hubungan Industrial dan Hubungan Perburuhan di Indonesia

UNDERLYING CHARACTERISTICS (KARAKTERISTIK MENDASAR)
Underlying Characteristics yang disebutkan dalam definisi tersebut mengindikasikan atau menentukan “cara seseorang berperilaku dan berfikir dan bisa digeneralisasi untuk semua situasi, dan bersifat lestari (tidak mudah hilang atau berubah)” (Spencer & Spencer, page 9-11). Istilah Karakteristik Mendasar mengimplikasikan bahwa karakteristik (ciri-ciri) tersebuat “ada didalam” dan cenderung bersifat lestari, serta merupakan bagian dari kepribadian (personality) seseorang.

CAUSAL RELATIONSHIP (HUBUNGAN SEBAB-AKIBAT)
Yang dimaksud dengan “Memiliki Hubungan Sebab Akibat (Causally related)” adalah bahwa kompetensi menjadi penyebab atau meramalkan perilaku dan unjuk kerja/prestasi seseorang. Kompetensi yang bersifat motif, karakter, dan konsep diri seseorang akan meramalkan atau menyebabkan keterampilan apa dan pada level mana perilaku kerja dan keahlian yang akan dipraktekan oleh orang tersebut, yang pada gilirannya, meramalkan tingkat prestasi (unjuk) kerja yang akan dihasilkannya, seperti digambarkan dalam ilustrasi model sebab akibat: motive/trait ->perilaku->hasil yang ditunjukan dalam ilustrasi dibawah ini.

CRITERION REFERENCE
Criterion-referenced (Menurut Kriteria Yang Ditetapkan) berarti “competency” akan meramalkan siapa yang menghasilkan prestasi unggul dan buruk, harus diukur atas dasar kriteria atau standar yang khusus (specific criterion or standard). Sebagai contoh adalah nilai penjualan dalam Rupiah/$ untuk tenaga penjual (salespeople) atau peningkatan produktivitas untuk para manager bidang produksi. Persyaratan “Criterion Reference” mempunyai status yang kunci untuk definisi kompetensi yang kita gunakan. Sebuah “characteristic” tidak dapat disebut sebagai “kompetensi”kecuali ia meramalkan sesuatu yang berarti dalam dunia nyata”. (Seperti kata psikolog Wiiliam James, peraturan pertama bagi seorang ilmuwan adalah bahwa; “Sebuah perbedaan yang tidak menyebabkan sesuatu yang berbeda tidak dapat dianggap sebagai sebuah perbedaan”). Sebuah karakteristik/ciri atau kualifikasi yang tidak menghasilkan peningkatan dalam unjuk kerja tidak dapat dianggap sebagai kompetensi dan hendaknya tidak digunakan untuk menilai orang. Kriteria yang kerap diginakan dalam melaksanakan studi kompetensi adalah:

1. Unjuk Kerja Unggul (Superior Performance). Secara statistik, U.K.U didefinisikan sebagai satu “standard deviation” diatas tngkat unjuk kerja “rata-rata”. Secara kasar, itu adalah apa yang dapat dicapai oleh satu persen dari sepuluh orang pelaku kerja dalam situasi tertentu.

2. Unjuk Kerja Efektif (Effective Performance). Ini biasanya adalah sebuah tingkat pencapaian yang “minimal dapat diterima”; sebagai batas bawah yang harus dicapai oleh seorang karyawan untuk dapat dianggap masih kompetent untuk menduduki jabatan itu.

Untuk memperbaiki kinerja, organisasi harus menggunakan karakteristik yang dicapai/dimiliki oleh para pencapai unjuk kerja unggul sebagai “template” atau “cetak biru” untuk rekrutmen dan seleksi. Kegagalan untuk melakukan hal itu berarti organisasi tersebut memilih, mendidik dan melatih calon anggota berkelas “mediocre” (pas-pas-an) yang pada gilirannya mengakibatkan organisasi tersebut hanya meng-hasilkan kinerja yang juga pas-pasan!

Korelasi antara “Competency” dengan “Performance”
Apakah competency cukup untuk menghasilkan unjuk kerja (performance)? Sebagian orang memberikan kesan bahwa competency yang dimiliki seseorang akan secara otomatis menghasilkan performance. Competency memang unsur penting untuk “performance” tetapi masih ada sejumlah variable lain yang berpengaruh terhadap tinggi rendahnya performance. Performance atau unjuk kerja memerlukan lebih dari competency untuk bisa terealisir. Faktor-faktor lingkungan organisasi dimana seseorang bekerja termasuk didalamnya semua proses dan sistem yang digunakan, kebijakan-kebijakan dan gaya kepemimpinan yang tepat juga turut memiliki andil.
Kelemahan dalam kemampuan biasanya dapat ditangulangi dengan intervensi berbentuk pelatihan dan pengembangan. Masalah motivasi yang tidak bersifat “intrinsic” harus ditangani dengan meneliti kondisi lingkungan psikologis dan fisik dimana pekerjaan di lakukan. Lingkungan psikologis organisasi yang mempengaruhi moril dan motivasi dipengaruhi oleh ketepatan gaya kepemimpinan, kesempatan untuk tumbuh dan berkembang, kebebasan dan wewenang yang memadai dan insentif yang dirancang dengan tepat.

IMPLIKASI DARI PENERAPAN KONSEP KOMPETENSI PADA PERENCANAAN SDM
Jenis dan tingkatan kompetensi mempunyai dalam perencanaan SDM. Seperti digambarkan dalam ilustrasi dibawah ini, kompetensi “knowledge” dan “skill” cenderung kasat mata dan mudah diidentifikasi. Sebaliknya, elemen-elemen kompetensi yang terdiri dari karakter, konsep diri, ciri kepribadian, dan motif cenderung “tersembunyi”, “lebih dalam”, dan terkait atau merefleksikan “personality” (kepribadian) seseorang. “Knowledge” dan “skill” yang dikategorikan sebagai “kompetensi kasat mata” atau “berada dipermukaan” secara relatif lebih mudah untuk dikembangkan. Pelatihan adalah cara yang dianggap paling “cost-effective” untuk memperoleh kemampuan karyawan dalam aspek-aspek ini. Kompetensi yang terdiri dari motif dan karakter yang berada pada dasar dari “gunung es kepribadian” lebih sukar untuk dinilai dan dikembangkan. Adalah lebih efisien bila organisasi melakukan seleksi secara ketat dan benar dalam tahap rekrutmen seperti kata pepatah; “Kita bisa mengajar kucing memanjat pohon tetapi akan lebih cepat dan tepat bila sejak awal memilih bajing untuk tujuan tersebut”.

Core Competency
Core Competency sekarang sudah menjadi trend dalam organisasi bisnis khususnya dan dianggap sebagai karakteristik khusus sebuah organisasi bisnis yang membadakannya dari pesaing dan menunjukan keunggulan mereka diabndingkan pesaing. Istilah “core competency” (Kompetensi Inti) diperkenalkan pertama kalinya oleh Professor C.K. Prahalad dan Gary Hammel dalam buku mereka “Competing for the Future”. Mereka mendifinisikan “core competency” sebagai sejumlah keahlian dan teknologi yang memungkinkan sebuah perusahaan menyediakan nilai tambah yang sangat tinggi kepada para pelanggannya. Sebagi contoh; pada Federal Express, nilai tambah yang sangat tinggi bagi pelanggan mereka adalah “penyerahan tepat waktu” dan ini oleh mereka dipenuhi oleh core competency mereka yaitu “Logistic Management” yang unggul.
Saat ini, sejalan dengan perkembangan dalam penggunaan konsep kompetensi dari tim Prof. McClelland istilah “core competency” diartikan sebagai “karakteristik mendasar” dari sebuah organisasi yang memberikannya keunggulan. Core competency biasanya diuraikan dalam bentuk “pengetahuan, keahlian, sikap dan perilaku” yang harus dimiliki dan didemonstrasikan sehari-hari oleh semua anggota (pimpinan dan karyawan) tanpa melihat pekerjaanya. Dengan kata lain, core competency akan berlaku untuk semua jabatan atau pekerjaan dibagian mana saja tentunya dengan bobot yang berbeda. Misalnya bila “Orientasi Pada Pelayanan Pelanggan” dijadikan salah satu “Core Competencies” tentunya bobotnya berbeda bagi mereka yang bekerja dibidang sales/marketing dan di bengkel internal.

Baca juga:  Sistem “Merit” Untuk Menghadiahi Unjuk Kerja Bagus – Masih Tepatkah?

Functional Competency.
Yang dimaksud dengan “functional competency” (kompetensi fungsional) menggambarkan tugas-tugas dan hasil (output) yang melekat pada sebuah pekerjaan. Misalnya; pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan sebuah pekerjaan yang terkait dengan suatu tingkat posisi.

Behavioral Competency.
Kompetensi yang harus direfleksikan dalam perilaku dan sikap dalam bekerja. Kompetensi ini lebih melekat pada level individual dan merujuk pada karakteristik mendasar yang harus ada pada seseorang untuk mampu melaksanakan sejumlah tugas-tugas.

Role Competencies (Kompetensi Peran).
Role Competency” terkait dengan tingkat posisi dalam organisasi. Kompetensi ini merujuk pada peran-peran yang harus di laksanakan oleh orang-orang dalam jabatan manajerial.

Differentiating Competencies
Dalam konteks “Competency Management” yang diterapkan oleh mayoritas organisasi bisnis karakteristik mendasar itu adalah yang biasa disebut sebagai ”differentiating competencies”. Karakteristik-karakteristik tersebut disebut mendasar karena cenderung bersifat “langgeng” dan ditunjukan oleh cara seseorang berperilaku dalam pekerjaannya.

Threshold Competencies
Dalam lingkungan organisasi bisnis juga ada dikenal istilah “kompetensi ambang batas” (“threshold competencies”) yaitu tingkat kompetensi terendah (minimum) untuk beberapa karakteristik seperti misalnya “pengetahuan” dan “keterampilan” yang harus dimiliki oleh seseorang untuk mencapai tingkat terendah dalam pekerjaannya. “Threshold competencies” ini tidak membedakan orang-orang yang menghasilkan unjuk kerja tinggi dengan yang rata-rata saja.

PENERAPAN MSDM Berbasis “Competency”
Pada organisasi atau perusahaan yang telah menerapkan MSDM Berbasis “competency” hampir semua system MSDM dibuat dengan berbasis konsep kompetensi. Konsep Kompetensi (competency) telah diterapkan dalam bidang-bidang dibawah ini:

1. Rekrutmen; sebagai dasar untuk seleksi calon karyawan

2. Pengembangan; sebagai dasar untuk menilai potensi karyawan dengan metoda “assesment center” untuk memilih yang bisa dikembangkan untuk menduduki jabatan-jabatan yang lebih tinggi dimasa depan

3. Pelatihan; sebagai dasar untuk menentukan kebutuhan pelatihan individu dengan mengidentifikasi kesenjangan antara tingkat kompetensi yang telah ditetapkan dengan tingkat penguasaannya saat ini.

4. Sistem Manajemen Unjuk Kerja; menjadi dasar untuk penerapan sistem MUK yang fokusnya pada “proses” kerja. Kompetensi standar dapat dijadikan patokan atau tolok ukur untuk menilai perilaku kerja karyawan.

5. Sistem Imbalan/Remunerasi Karyawan. Konsep kompetensi dapat digunakan sebagai dasar untuk menentukan besarnya imbalan dasar bagi karyawan dan kemajuan dalam tingkatan kompetensi dapat digunakan sebagai dasar untuk besarnya kenaikan upah/gaji karywan individu.

PROSES PENERAPAN KONSEP KOMPETENSI DALAM ORGANISASI
Untuk menerapkan konsep “competency” dalam sebuah organisasi, apakah itu korporasi atau institusi pemerintahan adalah sebuah pekerjaan atau “proyek” yang serius dan sangat “besar” dari sisi energy, biaya dan waktu. Untuk melaksanakan hal itu, organisasi tersebut harus melaksanakan hal-hal dibawah ini.

1. Membuat Kesepakatan pada tingkatan manajemen senior tentang penerapan konsep komptensi

2. Membuat/mengembangkan “Model-model Kompetensi

3. Membuat “Competency Dictionary” yaitu kamus “penjelasan/deskripsi” kompetensi dan “Matriks Kompetensi

4. Melakukan HR Audit dan Assesment atas semua karyawan yang sudah ada didalam organisasi.

5. Melakukan “Competency Mapping” (Pemetaan Kompetensi)” dan dan dari hasilnya kemudian dibuat “Profiling

Seperti ditulis dalam butir (1) dari bagian terakhir ini, program atau proyek tersebut harus diputuskan oleh Pimpinan Puncak dan didukung oleh semua jajaran pimpinan dengan komitmen penuh. Pekerjaan besar tersebut tidak bisa diuraikan dalam tulisan ini, tetapi akan dijelaskan pada kesempatan lain, melalui workshop atau buku yang sedang disusum. Harap bersabar.

Daftar Pustaka
1. Palan, R. “Competency Management” , A Practitoner Guide, Specialist Management Resources, Sdn. Berhad. Kuala Lumpur, Malaysia, 2003
2. Spencer, Lyle M and Spencer, Signe M, “Competence at Work, Models for Superior Performance”, John Wiley & Sons, Inc. Toronto, Canada, 1993.
3. Jossey-Bass Publishers “Building Robust Competency”, Linking Human Resource Systems To Organizational Strategies, San Fransisco USA, 1999.