Tahun 1975, saya baru saja “kejeblos” dalam pekerjaan yang menangani manusia pada sebuah perusahaan Amerika di Bogor. Suatu hari seorang Shift Foreman (yang memimpin beberapa Supervisor per shift) yang berasal dari desa yang tidak jauh dari desa saya di Banten menemui saya. Setelah berbincang sebentar ia kemudian “cur-hat” bahwa ia telah berada dalam jabatannya saat itu selama hampir 10 tahun dan belum dapat promosi lagi padahal banyak temannya yang sudah naik ke jabatan lebih tinggi. Dalam kesempatan tersebut ia banyak berceritera tentang betapa banyak pengalamannya dan betapa tinggi pengetahuan teknisnya tentang proses produksi. Secara impulsif saya bertanya apakah ia pernah diberitahu oleh atasannya mengapa ia “tertinggal” dan apakah ia sendiri pernah memikirkan juga tentang kekurangan dan kelemahan dirinya. Secara tegas ia menjawab bahwa yang sepanjang ia tahu, ia tidak punya kelemahan atau kekurangan apapun untuk menduduki jabatan-jabatan yang lebih tinggi.

Sebagai orang baru di bidang SDM dan belum pernah mendapat pelatihan dalam menangani keluhan dan melakukan konseling, saya memberi komentar secara otomatis sebagai berikut: “Kalau menurut pendapat saya, salah satu kekurangan anda yang utama adalah bahwa anda tidak pernah berusaha memikirkan kekurangan anda”. Mendengar ucapan saya tersebut, seketika air mukanya berubah dan ia permisi meninggalkan ruangan saya, sejak itu ia hampir tidak pernah menemui saya. Sampai 7 (tujuh) tahun kemudian saya tidak pernah memikirkan tentang peristiwa tersebut apalagi merasa menyesal telah mengucapkan kata-kata tersebut kepadanya. Saya merasa bahwa itu adalah hak saya dan apa yang saya lakukan adalah sebuah tindakan yang wajar saja.

Pada tahun 1983, saat saya bekerja sebagai Senior Manager Operations Support untuk sebuah perusahaan “Migas” Amerika Serikat di Balikpapan, Kal-Tim, perusahaan tersebut melaksanakan program “asesmen 360 derajat”. Semua karyawan level manager ke atas baik lokal maupun asing wajib ikut dan otomatis saya pun termasuk. Setelah sekitar 2 minggu berlalu, konsultan psikolog yang didatangkan khusus dari Houston Texas, USA menjelaskan hasil tes lengkap dan penilaian atasan, bawahan dan rekan kerja kepada semua peserta “tes” (asesmen). Selain memberikan hasil asesmen yang tertulis, para psikolog tersebut juga menjelaskannya langsung secara lisan. Khusus tentang hasil asesmen saya, hasilnya adalah sebagai berikut:

 

Kekuatan/Aspek-Aspek Positif Saya:

  1. Saya memiliki “modal” kompetensi yang cukup kuat; misalnya pendidikan pasca sarjana manajemen dari luar negeri, kemampuan berbahasa Inggris lisan dan tertulis, dan banyak pelatihan dan kursus yang telah diikuti di dalam dan di luar negeri.
  2. Saya menyukai pekerjaan-pekerjaan yang bersifat memecahkan masalah dan mencari solusi. Kepuasan saya datang dari situ. Bila pekerjaan menjadi rutin (itu-itu saja) maka saya akan menjadi jenuh dan jemu!
  3. Terkait dengan butir (2) tersebut, selalu siap menerima tanggung jawab/mengambil posisi memimpin dalam melaksanakan pekerjaan.
  4. Terkait dengan kesukaan tersebut, saya juga senang belajar dan selalu penasaran untuk mengetahui hal-hal dan metode baru.
  5. Suka bekerja sangat cepat dan membuat keputusan dengan cepat pula.

 

Kekurangan (Hal-hal Yang Harus Diperbaiki/Diperkuat).

       Sebaliknya dari kekuatan saya tersebut, maka muncul kekurangan yang harus diperbaiki yaitu (Mereka tidak menyebutnya sebagai kelemahan):

  1. Perlu dengan cepat memperkaya pengetahuan terkait proses bisnis dan aspek teknis dari industri minyak dan gas bumi agar bisa “tune in” dengan mudah dengan rekan-rekan kerja dari fungsi operasional.
  2. Pada sisi kepribadian dan gaya berinteraksi dengan rekan dan bawahan, pertama-tama saya dinilai sangat tidak sabaran, kadang-kadang tergesa-gesa (kata orang Jawa Timur “Kosro”, hehehe).
  3. Kemudian, bila rencana tidak berjalan seperti diharapkan, khususnya keterlambatan, maka saya akan sangat kesal dan tertekan dan mulai tidak bisa mengendalikan mulut saya.
  4. Terkait dengan butir (3), rekan-rekan kerja dari kalangan ekspatriat (orang asing) yang sering berurusan dengan saya menyebut saya sebagai seorang yang bermulut tajam (punya sharp mouth). Mereka mengharapkan bahwa saya bisa dan mau lebih “mengendalikan” mulut dan lidah saya.

Asesmen lengkap seperti itu, di mana saya diberitahu secara resmi (memperoleh “umpan balik”) tentang berbagai hal terkait “kepribadian”, gaya (cara) behubungan dengan “orang lain”, tentang kekuatan dan tentang kekurangan adalah pertama kalinya saya jalani dalam karir (dan hidup) saya. Sebelumnya, tentu saja sejak kecil pun saya (dan kita semua) sudah sering mendapat “masukan” dalam berbagai bentuk; mulai dari teguran (dan mungkin caci maki) dari orang tua, anggota keluarga yang lebih senior, guru dan mungkin juga teman. Tetapi “masukan-masukan” itu biasanya hanya kita simpan di pikiran atau hati dan dampaknya yang berbentuk perubahan dalam sikap dan perilaku adalah minim sekali. Padahal selama itu, saya juga seringkali mendengar dan membaca tentang anjuran untuk melakukan “introspeksi”.

Bila saya ingat kembali peristiwa tahun 1975  antara saya dan Shift Foreman tersebut, maka terlihat bahwa itu adalah bukti dari butir 4 tersebut di atas. Yang saya lakukan adalah bahwa saya memberitahukan kekurangan seseorang dengan cara yang adalah sebenarnya merupakan kekurangan saya yang saat itu saya tidak (belum) tahu. Tapi paling sedikit saya mau tahu tentang kekurangan saya dan siap menerimanya. Oleh karena itu, segera setelah mendapatkan hasil asesmen tersebut saya mengundang semua bawahan langsung saya plus beberapa tenaga inti yang berada di lingkungan unit kerja saya untuk bertemu. Dalam pertemuan tersebut saya menyampaikan kepada mereka tentang hasil asesmen saya termasuk apa kata mereka tentang diri saya. Saya tegaskan bahwa saya akan berusaha sekuatnya melakukan perubahan tetapi saya juga membutuhkan bantuan mereka untuk tidak ragu-ragu memberi tahu dan mengingatkan saya bila “ciri-ciri saya yang dianggap negatif” muncul kembali.

 

Apa Itu Introspeksi? Mengapa Banyak Orang yang Kurang Suka Kata Itu?

Kembali ke kasus pribadi saya, bila saya sudah mau dan pernah melakukan apa yang disebut oleh para psikolog sebagai “introspeksi”, mungkin usaha melakukan perubahan itu tidak perlu harus menunggu sampai saya berusia 40 tahun (tapi rupanya, pepatah Inggris yang berbunyi “Life Begins At Forty” memang harus berlaku untuk saya. Hehehe). Istilah “introspeksi” kira-kira berarti; “melihat ke dalam diri (pikiran, hati) sendiri” dan sudah di-”Indonesia”-kan jadi “mawas diri”. Tujuan introspeksi sebenarnya positif yaitu agar orang bisa menjadi lebih “baik” atau lebih sukses dalam hidupnya melalui beberapa perubahan dalam sikap dan perilaku. Bagi mereka penggemar musik termasuk lagu-lagu Indonesia mungkin pernah ingat dua buah lagu yang dikarang dan dinyanyikan oleh Ebiet G. Ade – “Untuk Direnungkan” dan “Berita Kepada Kawan”. Dalam dua lagu itu tersirat pesan yang menyarankan pada kita semua untuk melakukan “Introspeksi”.

Dalam praktiknya, kata (apalagi dalam bentuk anjuran atau saran untuk melakukan) introspeksi cenderung tidak disukai oleh kita semua. Penyebabnya lebih bersifat psikologis. Pertama, karena kata introspeksi cenderung hanya fokus pada kekurangan atau kelemahan yang mungkin dimiliki orang yang diminta melakukannya. Kedua, ada anggapan bahwa orang yang disarankan melakukan introspeksi adalah orang yang dianggap orang bersalah atau orang gagal. Adalah sulit sekali menemukan orang yang menyatakan “siap salah” secara sukarela. Yang sudah dijatuhi hukuman tetap oleh Pengadilan pun tetap mengajukan “kilah”, dan pembelaan diri. Mereka malah mencari orang atau sesuatu yang bisa disalahkan; rekan kerja, atasan, bawahan, istri/suami, kakak, orang tua, peraturan dan…”nasib”. Lalu, apakah orang yang menyuruh orang lain mawas diri memang punya hak untuk menyuruh? Jangan-jangan mereka sendiri juga harus melakukan mawas diri.

Sejak 35 tahun terakhir ini, banyak organisasi bisnis khususnya, telah menerapkan kebiasaan bagi jajaran pimpinan mereka mengikuti kegiatan “introspeksi berjamaah”. Mereka diminta ikut program tersebut bukanlah karena dianggap telah gagal dalam jabatannya atau telah melakukan kesalahan tetapi tujuannya adalah untuk mengidentifikasi semua kekuatan, kekurangan yang harus diperbaiki. Sebutannya yang umum adalah “Asesmen 360 Derajat” yang menggunakan berbagai metode dan instrumen termasuk pemberian umpan balik oleh atasan, bawahan, rekan dan “pelanggan”. Penerimaan peserta terhadap hasil asesmen umumnya positif, tapi dari pengalaman pribadi tetap ada 1 sampai 2 dari 30 peserta yang sulit menerima bila dikatakan mereka punya kekurangan.

Bagi mereka yang ingin lebih maju dalam karir atau mengubah jalur karir, kebiasaan melakukan introspeksi (dalam arti positif) tanpa disuruh oleh siapapun adalah hal yang bagus. Introspeksi bisa dilakukan bersamaan dengan kegiatan “benchmarking” yaitu melakukan perbandingan dengan orang lain. Ada sejumlah “tes” atau “asesmen” yang bisa dimintakan tolong dilakukan oleh psikolog yang bersertifikat untuk melakukannya dan malah ada yang bisa dilakukan sendiri. Beberapa di antaranya adalah di bawah ini.

 

Mengetahui Kepribadian/Karakter Diri

Saya pernah mendengar tentang hasil penelitian beberapa ilmuwan Jepang yang menyatakan bahwa ada kaitan antara karakter orang dengan golongan darahnya. Tapi hasil penelitian tersebut belum disepakati oleh para ilmuwan negara-negara maju lainnya sehingga tidak terlalu banyak yang yakin tentang hal itu. Dalil yang dikemukakan oleh para ilmuwan Jepang tersebut adalah sebagai berikut:

  1. Orang-orang yang punya Golongan Darah A cenderung terorganisir (well organized) dan sangat berpegang teguh pada aturan dan prosedur. Mereka cocok bekerja sebagai pengatur keuangan, auditor dan sejenisnya.
  2. Orang dengan Golongan Darah B cenderung pintar mempengaruhi orang, pandai bicara dan bergaul sehingga cocok bekerja sebagai penjual dan sejenisnya. Sebaliknya mereka cenderung boros (senang mengikuti kemajuan model).
  3. Orang dengan Golongan Darah O cenderung berani mengambil resiko, kukuh, bersifat pionir, dan bisa sukses bila menjadi pengusaha atau menjadi pimpinan organisasi massa, misalnya Serikat Pekerja.
  4. Kalau AB? Ya bisa antara A dan B, tergantung sebelah mana yang kuat.

Nah atas dasar golongan darah itu maka profesi dan karir orang bisa diarahkan!

Para psikolog Barat punya pendekatan lain. Mereka membagi orang dalam 4 pola kepribadian yang disingkat B.E.S.T. yaitu singkatan dari:

  1. Bold. Orang-orang yang “B” cenderung tegas, lugas dan bila perlu akan menerabas prosedur. Orang-orang ini sering sedikit bicara tetapi cepat dan tegas dalam membuat keputusan. Bila berbicara mereka juga cenderung “agresif” atau “tanpa basa basi” /tanpa “tedeng aling-aling”. Meja dan ruang kerjanya juga cenderung berantakan, tidak tertata rapi.
  2. Expressive. Orang-orang “E” ini cenderung pandai bergaul, pandai berbicara, sangat meyakinkan dan pandai mempengaruhi orang. Sebagian besar dari waktu mereka justru habis dengan kegiatan “gaul” tersebut yang sangat disukainya.
  3. Sympathetic. Orang-orang “S” cenderung bersifat “sosial”, senang memerankan diri sebagai “stabilisator” atau sesepuh yang menjaga kestabilan situasi dan keharmonisan kelompok. Mereka lebih mementingkan kestabilan kelompok sehingga bila perlu menunda atau tidak akan membuat keputusan dirasanya akan mengakibatkan gejolak.
  4. Technical. Orang-orang “T” cenderung sangat rapi, terorganisasir dan selalu bekerja atas dasar data dan fakta. Bila diminta membuat keputusan, mereka akan minta diyakinkan dengan bukti-bukti, data, fakta dan analisis yang mendalam sampai mereka merasa yakin sekali.

Konsep lain yang lebih tua dari B.E.S.T. adalah D.I.S.C. yaitu singkatan dari; Dominance, Influence, Steadiness dan Compliance. Kedua konsep sebenarnya sangat mirip dalam penjelasan dan ciri-cirinya. Bila anda ingin tahu, anda termasuk dalam kelompok pola kepribadian yang mana atas dasar konsep-konsep tersebut, maka anda harus minta dites oleh psikolog yang terlatih melakukannya.

Dalam kaitan dengan BEST dan DISC itu ada sebuah pertanyaan yang sering muncul adalah: “Orang dengan pola kepribadian mana yang terbaik (the best) untuk organisasi kita?” Jawabannya adalah, orang yang telah mampu menyeimbangkan 4 (empat) pola kepribadian tersebut dan menggunakannya secara tepat. Dengan kata lain, ia harus tahu, dalam situasi atau kondisi apa dia harus lebih menonjolkan salah satu dari kecenderungan tersebut dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Tetapi, itu bukan berarti ia harus meniru binatang Bunglon, yang terus mengubah warnanya.

Banyak orang, termasuk saya yang menonjol bukan hanya dalam salah satu dari B (D), E (I), S (S), atau T (C), tetapi dalam 2 (dua) atau lebih elemen dan itu sebuah hal yang bisa terjadi. Saya sendiri misalnya, mendapat skor tinggi dalam B dan E dan cukup tinggi dalam T tetapi sangat rendah dalam S. Tapi saya pernah punya atasan yang tidak suka banyak bicara, sangat menonjol T (C)-nya tetapi dia juga cepat dan tegas dalam membuat keputusan dan sukses. Sebaliknya, saya juga pernah punya atasan yang punya pola kepribadian yang berbeda tapi juga berhasil. Jadi apapun tipe kepribadian seseorang, ia bisa berhasil asalkan ia menyadari kelebihan dan kekurangannya dan mau melakukan penyesuaian. Asesmen dan tes BEST (DISC) saya tersebut yang saya jalani belasan tahun lalu telah diulangi menggunakan instrumen yang berbeda pada tahun 2015 lalu kemudian menggunakan instrumen yang lain lagi pada awal tahun 2017 ini dan hasilnya mirip semua.

Oleh karena itu, dari sejak pertama kali dikenalkan kepada para praktisi MSDM belasan tahun lalu, saya termasuk salah satu yang tidak pernah setuju untuk menggunakan hasil tes DISC atau BEST sebagai satu-satunya dasar untuk membuat keputusan penerimaan atau penempatan calon pengisi jabatan-jabatan manajerial/ pimpinan. Cukup sebagai basis data atau informasi yang digunakan untuk program pengembangan mereka.

 

Orientasi Hidup

Tahun 1971, waktu saya mengikuti program MBA di Melbourne, Australia, seorang dosen memberikan sebuah tes sebagai demonstrasi tentang cara mengenali orientasi hidup kita, yaitu apa saja yang kita beri nilai sangat tinggi dalam hidup ini. Pilihannya adalah hal-hal berikut:

  1. Finansial/Materi
  2. Kekuasaan
  3. Hubungan Sosial
  4. Keilmuan (hal-hal berbau Sains)
  5. Spiritual

Dari tes tersebut ternyata saya TIDAK memberikan nilai tinggi pada aspek-aspek finansial/materi kekuasaan. Artinya, saya tidak berbakat jadi pengusaha walaupun saya sekolah manajemen bisnis! Demikian pula untuk jadi politikus, apa lagi untuk menjadi Kyai! Kembali di Indonesia, saya sempat pindah-pindah bidang kerja dari Marketing ke Strategic Planning, Keuangan, Administrasi dan akhirnya ke MSDM. Semua hasil tes tersebut (termasuk yang tahun 1971 di Melbourne) saya jadikan bahan untuk melakukan analisis diri dan merumuskan rencana jangka panjang bagi hidup saya termasuk melakukan berbagai persiapan yang harus dilakukan (menambah kompetensi terutama memperbaiki sikap) dan meningkatkan kredibilitas diri. Semua hasil tes tersebut (termasuk yang tahun 1971 di Melbourne) saya jadikan bahan untuk melakukan analisis diri dan merumuskan rencana jangka panjang bagi hidup saya termasuk melakukan berbagai persiapan yang harus dilakukan (menambah kompetensi terutama memperbaiki sikap) dan meningkatkan kredibilitas diri!

Ukuran untuk kepuasan atau kebahagiaan dalam hidup masing-masing akan tergantung pada orientasi kita. Ukuran kepuasan mereka yang berorientasi finansial/materi tentunya adalah jumlah dan jenis materi yang telah dimiliki. Biasanya mereka juga memilih jalan hidup yang akan cepat memberi kepuasan itu, misalnya sebagai pebisnis. Mereka yang berorientasi kekuasaan akan terjun ke dunia politik dan seterusnya. Seorang bisa punya 2 atau 3 orientasi. Teman muda saya yang punya cita-cita mulia itu orientasi hidupnya condong tinggi dalam sosial dan spiritual.

Istilah lain untuk “orientasi hidup” adalah “nilai-nilai personal yang bersifat terminal”. Nah apa pula itu? Kata atau istilah “nilai” sering disebut-sebut oleh banyak kalangan. Istilah “nilai” sebenarnya punya banyak arti tergantung dalam konteks apa kita bicara. Bila kita bicara tentang ekonomi atau keuangan, maka yang dimaksud dengan “nilai” adalah “harga” barang, jasa atau sebuah badan usaha. Dalam konteks ilmu sosial lainnya khususnya psikologi, “nilai” adalah; sikap, perilaku dan kondisi (status) yang diberi nilai tinggi oleh seseorang sebagai individu (nilai-nilai “Personal”) atau oleh kelompok, suku atau bangsa (nilai-nilai “Kultural”). Nilai-nilai “personal” dibagi dalam nilai-nilai “instrumental” dan nilai-nilai “terminal”. Contoh nilai-nilai instrumental adalah; kerja keras, jujur, taat aturan, dan lain-lain. Nilai-nilai tersebut biasanya dijadikan pegangan atau panduan dalam menjalani hidup termasuk dalam melakukan interaksi dengan orang lain.

 

Membuat “Neraca” Profil Kompetensi Diri

Hasil kegiatan “introspeksi” ditambah dengan hasil tes-tes lainnya kemudian bisa disajikan dalam bentuk “neraca” yang mirip “neraca finansial” yaitu punya dua sisi. Sisi sebelah kiri atau kanan menampilkan semua kekuatan dan potensi sebagai “modal” (assets) yang saat itu dimiliki. Sisi yang sebelah lagi menampilkan semua hal yang dianggap sebagai kekurangan yang masih perlu diperkuat agar berubah menjadi keunggulan atau potensi bila ingin mendapat kemajuan pesat dalam jalur karir dan profesi yang saat ini dijalani. Bila “neraca” itu telah dibuat maka kita bisa membuat rencana “aksi” yang cukup rinci mencakup apa yang akan dilakukan, di mana dilakukan, bagaimana dilakukannya, dan kapan akan dilakukan.

 

Penutup

Usaha untuk menghilangkan atau mengubah sikap dan perilaku tersebut tidak semudah yang dibayangkan. Kembali ke kasus saya pribadi, walaupun telah berusaha mati-matian untuk melakukan perubahan dengan berbagai cara, 30 tahun sejak saya menjalani “asesmen 360 derajat” itu, kebiasaan itu sesekali muncul kembali walaupun saat menyadarinya saya langsung berusaha melakukan koreksi. Sebenarnya ada beberapa peristiwa yang bisa saya jadikan sebagai contoh tetapi saya hanya akan menceriterakan satu yang di bawah ini. Ketika saya berkonsultasi dengan teman yang pakar ilmu perilaku, saya mendapat penjelasan bahwa ada elemen-elemen karakter yang memang sukar untuk berubah karena sudah tertanam dalam atau memang merupakan “bawaan dari sononya”.

Misalnya, saya mengalami sejumlah peristiwa yang mengindikasikan bahwa saya belum bisa 100% berubah dalam satu hal yaitu bila “per” saya “tersenggol”, saya akan spontan “menembak” dengan kata-kata keras. Sebuah contoh adalah peristiwa yang terjadi beberapa tahun lalu, saat mengantar istri berbelanja di sebuah supermarket besar di Jakarta Selatan. Saat saya membaca label sejenis produk dan berbincang dengan istri saya tiba-tiba seorang karyawati supermarket tersebut yang kebetulan melewati kami berkata: “Yang itu rasa sayur pak, yang sana itu rasa daging”! Saya menengok dan berkata; “Nak, saya juga bisa baca kok, biarkanlah saya sendiri ya?” Ia menjawab dengan nada yang saya merasa kurang ramah: “Saya kan cuma mau bantu Pak, apa salah?” Akibatnya saya menjadi ketus dan berkata; “Kalau saya perlu bantuan, saya akan panggil kamu. Jangan ribut denggan pelanggan”. Ia pergi dengan wajah malu campur kesal.

Ketika saya sebarkan catatan saya tentang peristiwa yang saya alami itu melalui Broadcast BB, saya menerima beberapa komentar yang menarik tapi dua yang saya pikir paling relevan yang berikan di bawah ini.

  1. Dra. Tina Madjid, seorang Psikolog senior (sekarang Direktur SDM PT. Angkasa Pura II (Persero): “Bagus sekali Pak Ruky… saya setuju dengan pilihan self assertive tadi. Lebih baik memberitahu ketidaktepatan mereka daripada membiarkan mereka untuk tidak tahu bahwa perilaku mereka kurang tepat. Berdasarkan hasil asesmen, banyak orang Timur kurang asertif dibandingkan dengan orang Barat. Padahal assertiveness ini diperlukan agar kita bisa menyadari adanya masalah dan mencari solusi untuk peningkatan atau perbaikan”.
  2. Tjandra Budiman, SE, Ak. (Direktur Keuangan PT Krakatau Tirta Industri): “Mohon maaf mau komentar sebagai berikut. Kalau kita mau jujur, mereka telah berusaha memberikan pelayanan yang terbaik dan kalau kita jawab saja sebagai berikut: “Terima kasih ya dek”. Mereka senang service-nya dihargai dan kita juga senang tidak diganggu lagi sehingga bisa melanjutkan membaca dan melihat yang lain. Terima kasih”.

Komentar yang ditulis oleh Pak Tjandra tersebut adalah benar. Walaupun pada dasarnya saya “berhak” dan wajar marah, tapi memang tidak perlu terlalu keras kepada anak yang bekerja di supermarket itu. Kita memang selayaknya memberi simpati kepada orang-orang “kecil” yang sedang belajar cari nafkah sendiri itu. Oleh karena itu, saya menanggapi komentar dari Pak Tjandra itu sebagai berikut: “Anda benar sekali Pak Tjandra, niat mereka barangkali baik. Hanya sebagai orang yang juga pernah bekerja di bidang penjualan, aturan dasar tentang tata krama untuk pramuniaga adalah menyambut tamu dengan ramah. Bila tamu langsung menanyakan sebuah produk, tunjukkan tempat/lokasinya lalu persilakan saja mereka melihat-lihat dengan tetap diperhatikan. Bila tamu terlihat “celingukan” seperti perlu bantuan, boleh langsung didekati dan ditanya: “Apakah ada yang bisa saya bantu Pak/Bu?”

Saat peristiwa di supermarket tersebut saya sedang meneliti kandungan lemak dan gula dari produk itu, bukan mau tahu rasanya. Saya punya argumentasi bahwa bila tidak ada yang menegur, mereka tidak akan tahu bahwa cara mereka tidak tepat dan mereka tidak akan belajar. Saya sangat menyesalkan pimpinan atau atasan mereka yang tidak memberikan pelatihan cukup tentang tata cara melayani pelanggan dengan baik. Tapi bagaimanapun anda memang betul, kita harus terus berusaha memperbaiki cara-cara dan gaya kita berinteraksi dengan orang lain, siapa saja mereka.

Mudah-mudahan bermanfaat!