PENGANTAR

       Hampir tidak ada seleksi tenaga kerja tanpa melalui tahap wawancara, tidak peduli pada tingkat apapun. Wawancara dalam proses seleksi adalah sebuah interaksi antara seorang pejabat dari sebuah organisasi (korporasi) atau tenaga ahli yang disewa oleh organisasi tersebut, yang diberi tugas untuk bertatap muka, mengajukan pertanyaan dan/atau berbincang dengan pelamar pekerjaan yang terpilih dalam tahap seleksi awal. Tujuan sebuah wawancara seleksi, baik dengan bertatap muka langsung ataupun melalui video call yang sekarang sering dilakukan adalah untuk mencari atau mengidentifikasikan sejumlah indikator yang dapat membantu menentukan bahwa secara relatif seorang calon pegawai akan sukses dalam pekerjaan yang akan dijabatnya nanti.

       Sebagai calon tenaga profesional, apalagi sebagai tenaga profesional yang sudah mapan, bila anda sedang dalam proses mendapatkan pekerjaan atau sedang berusaha pindah ke pemberi kerja yang baru, sudah dipastikan akan menghadapi wawancara tersebut. Bila situasi itu yang sedang atau akan anda hadapi, maka petunjuk di bawah ini mudah-mudahan akan membantu dan sebaiknya dipelajari dengan sebaik-baiknya. Agar anda bisa menguasai masalah wawancara ini dengan cepat, cobalah lakukan semua petunjuk dan tugas yang diberikan pada tiap Bagian dan kemudian mencoba memikirkan apa yang anda akan lakukan dan jawaban apa yang anda akan berikan.  

       Tujuan dari wawancara yang dilakukan dan teknik serta intensitasnya dapat berbeda pada tiap tingkatan profesi dan tingkat jabatan. Pada tingkat terbawah, misalnya tingkat operator, wawancara seleksi mungkin bersifat sangat “mendasar” dan hanya sekedar bertatap muka untuk melihat “tampang” dan mendengar cara pelamar berbicara dan berkomunikasi. Pada tingkatan pekerja “kerah putih”, misalnya para sarjana yang baru lulus yang mengikuti seleksi untuk mengikuti  program Management Trainee, calon tenaga spesialis, dan manajer junior, sifat dan metode wawancara yang digunakan sudah akan berbeda. Setelah melewati dan lulus pada wawancara yang dilakukan oleh para spesialis asesmen, mereka juga akan menghadapi wawancara oleh sebuah tim seleksi internal. Wawancara final biasanya dilakukan oleh tenaga eksekutif dari fungsi MSDM bersama-sama para eksekutif dari fungsi-fungsi (satuan kerja) yang merupakan calon pimpinan dari orang yang akan direkrut. Mereka(para pejabat tersebut) biasanya sudah mendapat pelatihan dalam melaksanakan wawancara sehingga akan menguasai teknik yang tepat dan biasa dianggap canggih.

       Untuk calon tenaga eksekutif senior, misalnya calon anggota Dewan Direksi, wawancara seleksi mungkin malah menjadi satu-satunya metode yang bisa digunakan untuk membuat keputusan tentang calon yang akan dipilih. Pencarian tenaga eksekutif senior bisa dilakukan dengan bantuan konsultan executive search yang biasa disebut headhunter atau melalui jejaring khusus di antara mereka. Dalam karir saya, sejak saya melewati jabatan level Manajer, saya tidak pernah lagi melamar pekerjaan sendiri tetapi selalu dihubungi langsung atau melalui headhunter.

      Artikel ini akan saya dedikasikan untuk membahas arti, konsep, proses dan teknik wawancara secara cukup mendalam. Dengan demikian, maka yang akan menghadapi wawancara harus menyiapkan diri sebaik-baiknya agar bisa “membantu” pewawancara mendapatkan yang mereka cari dan yakin akan kebenarannya. Tetapi, karena tulisan ini saya tujukan untuk generasi muda, maka saya akan memfokuskan bahasan saya pada wawancara untuk tenaga profesional pemula dan tergolong junior. Saya tidak akan masuk ke teknik wawancara untuk level eksekutif senior yang saya sebutkan dalam paragraf terakhir di atas.

APA YANG DICARI MELALUI WAWANCARA?

       Secara singkat dan tegas dapat dikatakan bahwa yang dicari dalam atau melalui wawancara adalah bukti atau indikasi bahwa calon karyawan yang kita wawancarai memenuhi standar untuk tiap dimensi kompetensi yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, maka pewawancara akan mengarahkan semua pertanyaan yang diajukannya selama wawancara pada usaha “menggali bukti-bukti” atau indikasi tersebut. Inilah yang oleh para pakar dan konsultan disebut sebagai “Wawancara Terfokus” (Focused Interview). Para pewawancara yang terlatih tidak akan mudah terkecoh oleh pelamar yang dapat menjawab semua pertanyaan dengan tepat (kadang-kadang kriterianya “benar”) dan “terlihat penuh percaya diri” dan lalu menganggap mereka memenuhi syarat untuk lulus.

       Pewawancara profesional akan menilai seseorang pelamar bukan hanya dari benar atau tepatnya jawaban pelamar (malah kadang-kadang beberapa jawaban tidak dipersoalkan apakah salah atau benar), tetapi juga dari faktor-faktor seperti:

    • Cara pelamar menjawab pertanyaan. Aspek ini menunjukkan caranya dan kemampuannya berkomunikasi secara lisan, khususnya kemampuan menyampaikan buah pikirannya.
    • Suara, tata bahasa dan “bahasa tubuh”-nya. Bagaimanapun suara seseorang, dapat mempengaruhi keberhasilannya dalam pekerjaan-pekerjaan tertentu. Tata bahasa yang digunakan akan mencerminkan tingkat pendidikan dan intelektualitasnya, sedangkan bahasa tubuh juga menunjukkan kemampuan pengendalian dirinya.
    • Isi jawaban untuk tiap pertanyaan: Kebenarannya, ketepatannya (relevansi dengan pertanyaan), kejelasan, mutu jawaban, dan sikap pelamar selama wawancara. Semua hal itu akan mencerminkan kedalaman pengetahuannya dan/atau kejujurannya seandainya ia tidak mengetahui jawaban untuk pertanyaan kita.
    • Sikap pelamar selama wawancara: Apakah pelamar terlihat; penuh minat dan antusiasme? tegang?, serius?, santai?, memberi kesan angkuh?, gugup?, atau tidak percaya diri? Aspek-aspek tersebut dapat menunjukkan konsep diri, kedewasaan emosi dan tingkat rasa percaya diri pelamar.
      • Penampilan fisik pelamar, yaitu ketepatan dan kerapian dalam berpakaian, penataan rambut, muka, dll
      • Disiplin/ketepatan pelamar atas waktu

KARAKTERISTIK KHUSUS METODE SELEKSI UNTUK WAWANCARA

       Semua metode seleksi pada dasarnya punya tujuan yang sama, yaitu; meramalkan sukses seseorang di masa mendatang dalam suatu pekerjaan atas dasar sukses yang telah dicapainya pada masa lalu dan sekarang. Metode yang kita pelajari dan yang terbanyak digunakan ini, mengandalkan terutama kepada asumsi bahwa keberhasilan dan perilaku pada masa yang lalu merupakan petunjuk terbaik untuk prestasi di masa yang akan datang. Jika misalnya seseorang selalu dengan mudah mempengaruhi orang lain dan mampu memimpin orang, atau selalu menerapkan standar prestasi yang tinggi dan selalu berhasil mencapainya, maka kemungkinannya sangat besar bahwa ia akan selalu melakukan hal-hal yang sama di masa yang akan datang. Umur dan pengalaman selalu bertambah, tetapi sifat (karakter) pokok tidak banyak berubah.

       Karena bersifat ramalan itu, maka dengan demikian, tidak ada metode yang bisa dianggap paling sempurna. Beberapa penyeleksi mengandalkan pilihannya terutama kepada pertimbangan-pertimbangan subyektif dan kadang-kadang ramalan mereka tepat. Cara yang sekarang banyak dilakukan oleh perusahaan adalah memilih seorang karyawan yang sudah ada yang oleh atasan, bawahan dan rekan-rekan kerjanya dianggap dan disepakati sebagai paling berprestasi baik sehingga dipakai sebagai standar dan tolok ukur bagi profil kompetensi karyawan yang ideal untuk tiap pekerjaan. Setelah karyawan-karyawan seperti itu dipilih maka kemudian diidentifikasi komponen-komponen kompetensi yang mereka paling menonjol, terutama elemen atau komponen karakteristik pribadi. Akhirnya profil dan dimensi kompetensi orang tersebut digunakan sebagai patokan (standar) untuk menyeleksi pekerja/karyawan baru.

        Profil kompetensi yang ditetapkan dengan metode tersebut dianggap lebih cermat dan tepat untuk digunakan sebagai dasar untuk menyeleksi calon karyawan. Wawancara akan lebih memberikan hasil bagus karena pewawancara sudah dibekali dengan gambaran pasti mengenai orang yang bagaimana yang dicari. Dengan menggunakan metode ini maka pertimbangan bersifat subyektif tidak diberikan tempat utama, walaupun tidak juga diabaikan begitu saja terutama dalam menilai riwayat (masa lalu) pelamar. Bila hanya mengandalkan pada penilaian subyektif saja memang akan sangat berbahaya. Pertama, karena gambaran atau patokan orang yang sukses di suatu pekerjaan belum tentu cocok untuk orang atau pekerjaan lain. Kedua, karena penilaian dengan mudah dapat dipengaruhi oleh kesan pertama, terutama oleh penampilan fisik pelamar. Pelamar yang mungkin sedang agak pucat karena sedikit masuk angin langsung dicoret dari daftar calon, padahal ia salah satu calon yang terbaik.

CARA MELAKSANAKAN WAWANCARA SELEKSI

       Suatu perusahaan atau organisasi apa saja yang akan memilih calon pegawai melalui wawancara biasanya melaksanakan wawancara dengan berbagai cara, antara lain:

  1. Wawancara hanya oleh seorang pewawancara saja. Hal ini jarang sekali dilakukan kecuali pada tingkat bawah, misalnya tenaga pelaksana (operator, teknisi, administrasi). Tetapi yang lebih sering, sebuah wawancara paling sedikit akan dilakukan oleh seorang pejabat dari bagian sumber daya manusia dan calon atasan dari calon karyawan yang diwawancarai. Kecuali dalam perusahaan kecil di mana semua keputusan masih dibuat oleh pemilik yang merangkap sebagai presiden direktur perusahaan.
  2. Wawancara oleh beberapa orang tetapi dilakukan sendiri-sendiri. Cara ini sangat umum dilakukan. Seorang calon diwawancarai oleh sejumlah pejabat yang melakukannya secara bergiliran di tempat masing-masing. Salah satu pertimbangannya adalah agar pejabat tersebut bisa bersikap netral dan tidak terpengaruh oleh pewawancara yang lain selama melakukan wawancara. Wawancara seperti ini bisa memakan waktu lama, kadang-kadang beberapa hari dan pelamar harus bolak-balik datang untuk diwawancarai.
  3. Wawancara dilakukan sekaligus oleh beberapa orang (Panel). Cara ini sering dilakukan untuk mewawancarai para calon peserta program “Management Trainee”. Semua pewawancara sekaligus hadir di sebuah ruangan dan mewawancarai satu orang calon bersama-sama. Alasan pertama untuk menggunakan cara ini adalah efisiensi waktu. Untuk mewawancarai seorang pelamar biasanya hanya diperlukan maksimum 90 menit dan semua proses selesai sudah. Kedua, format wawancara seperti itu juga biasa  digunakan untuk menguji ketahanan mental calon dalam menghadapi sebuah panel yang “menyerang”–nya dengan berbagai pertanyaan tajam. Tetapi ada juga kelemahan dari cara ini, yaitu adanya kemungkinan bahwa anggota panel yang terpengaruh dengan gaya salah seorang pewawancara dan kehilangan kreativitasnya sendiri.

PAKEM-PAKEM WAWANCARA SELEKSI YANG SELALU DIPEGANG TEGUH OLEH PEWAWANCARA YANG TERLATIH.

       Ada 5 (lima) hal penting yang selalu diperhatikan dan dilakukan oleh pewawancara terlatih sebelum, selama, dan sesudah melakukan wawancara. Lima hal tersebut adalah sebagai berikut:

  1. Tujuan Wawancara. Mereka sudah tahu betul apa yang ingin diperoleh melalui  wawancara ini dan biasanya dijelaskan kepada pelamar yang akan diwawancarai. Hal itu akan membuat seluruh proses wawancara menjadi lebih efektif dan efisien.
  2. Persiapan. Pewawancara terlatih akan melakukan persiapan yang baik sekali sebelum melaksanakan wawancara yang mencakup tiga hal: 
    1. Memperoleh gambaran jelas tentang pekerjaan itu sendiri. Apa yang dicakup oleh pekerjaan itu? Tanggung jawab utama, tempat kerjanya, tempatnya dalam struktur organisasi perusahaan, dll. semua penjelasan ini dapat diperoleh dari Uraian Jabatan (Job Description atau Position Description).
    2. Persyaratan yang harus dipenuhi calon yang akan dipilih untuk mengisi jabatan itu, pria kah, wanita kah, umurnya, keadaan fisik, dimensi kompetensi dan tingkatnya, pengalaman, keahlian khusus dll. Informasi ini dapat diperoleh dari “Profil Kandidat” atau “Persyaratan Jabatan”.
    3. Pra-penilaian atas calon. Pewawancara akan melakukannya dengan mempelajari informasi yang tersedia untuk menilai sampai sejauh mana calon tersebut sudah memenuhi “Profil Kandidat” yang ditetapkan. Sumber informasi mengenai calon adalah “Formulir Lamaran” dan/atau “Riwayat Hidupnya” (Curriculum Vitae/CV) yang dikirim oleh calon.
  3. “Perhatian (Atensi)”. Pewawancara profesional akan memberikan konsentrasi penuh dan selalu mendengarkan dengan baik pada apa yang dikatakan oleh pelamar. Mereka tidak akan mengajukan pertanyaan hanya untuk sekedar bertanya saja.
  4. ”Mengaktifkan”.Pewawancara profesional akan “memaksa” (mengarahkan) pelamar untuk berbicara banyak-banyak. Mereka akan menghindari pertanyaan yang bisa dijawab,”ya“ atau “tidak”,dan jenis pertanyaan“tertutup” (Closed Question) yang bisa dijawab dengan jawaban-jawaban singkat (“Betul begitu”, “Tentu saja”, dll). Mereka akan menggunakan pertanyaan bersifat “terbuka” (“Open Question”) yaitu pertanyaan-pertanyaan yang mau tidak mau harus dijawab dengan penjelasan cukup panjang atau uraian yang merupakan pendapat pelamar. Pertanyaan-pertanyaan seperti itu (open) biasanya dimulai dengan :
    1. ” Mengapa saudara ………………..?
    2. ” Bagaimana cara saudara ………?
    3. ” Bagaimana kalau saudara ………………………………..?
    4. ” Coba saudara jelaskan ……………………………………..?
    5. ” Apa sebabnya ……………………………………………………?
    6.   dsb.
  5. Struktur Wawancara. Supaya efektif dan efisien, setelah pembukaan yang ringkas, misalnya mengecek data pribadi, dll, pewawancara seleksi profesional akan memakai struktur mengikuti format (urutan-urutan acara) tertentu. Format ini biasanya adalah :
    1. Tentang pelamar. Mereka akan menggali informasi mengenai hal-hal yang belum jelas dalam formulir lamaran atau untuk mengecek kebenaran dari apa yang disajikan dalam surat lamaran dan riwayat hidup yang disampaikan pelamar.
    2. Tentang pekerjaan-pekerjaan yang telah pelamar lakukan. Mulai dengan pekerjaan yang sekarang/yang terakhir; jabatan apa yang telah diduduki, apa keberhasilan yang dicapai? Apa yang menyenangkan dari pekerjaan itu dan sebaliknya.
    3. Tentang pekerjaan yang dilamar; Mengapa anda melamar? Mengapa tertarik? Apa buktinya bahwa anda akan mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawab dari jabatan itu?
    4. Kesempatan bertanya bagi pelamar. Bagian terakhir ini adalah giliran bagi pelamar untuk mengajukan beberapa pertanyaan. Catatan: Pelamar akan diberi nilai tinggi jika bisa menunjukkan bahwa ia telah memperoleh informasi banyak tentang organisasi atau perusahaan yang ia ingin masuki dan mengajukan pertanyaan “cerdas” sekitar kegiatan perusahaan dan kiprahnya. Pewawancara cenderung akan memberi nilai minus terhadap pelamar yang terlalu banyak mengajukan pertanyaan sekitar gaji dan kesejahteraan, apalagi pada pelamar muda yang sudah sangat rewel tentang program pensiun/tunjangan hari tua).

SAAT PELAKSANAAN WAWANCARA

       Wawancara adalah sebuah interaksi yang dapat dimanfaatkan oleh pewawancara terlatih untuk mengukur “kecerdasan emosional”  pelamar. Sebagian mungkin dapat dianggap soal kecil, tetapi sebenarnya sangat penting dan tidak akan mereka abaikan. Di bawah ini adalah hal-hal yang akan mereka perhatikan.

  1. Ketepatan Waktu. Apakah anda tiba tepat pada waktunya. Kalau anda tidak pernah ke tempat itu sebelumnya, apakah anda telah berusaha mempelajari lokasinya yang tepat dan rute yang tercepat.
  2. Kerapian dan penampilan. Apakah anda berpakaian “tepat” dan “rapi” sesuai jabatan yang dilamar atau apakah berlebihan.
  3. Energi dan kemantapan fisik. Apakah anda memberi kesan energetik dan ramah sewaktu berjalan dan berjabat tangan? Apakah anda menunjukkan bahwa anda antusias untuk berwawancara?
  4. Tingkah laku (Manners). Apakah anda memberi kesan penuh percaya diri? Terlihat rendah diri atau cenderung arogan (sungguhan atau “acting”?). Bagaimana tingkah laku/sopan santun anda; profesional? Tidak merokok atau menerima tawaran rokok dari pewawancara? Apakah anda menatap matanya waktu berbicara? Duduk tegak dan sigap tapi relax (santai dan tenang)?
  5. Minat dan Keinginan Tahu. Apakah anda telah punya informasi cukup tentang perusahaan atau organisasi tersebut? Apakah anda juga menggunakan kesempatan wawancara tersebut untuk menggali lebih banyak tentang pekerjaan yang anda lamar termasuk “Job Description” singkat dan Organization Chart yang menunjukkan posisi jabatan yang dilamar? Pertanyaan-pertanyaan seperti itu memberikan indikasi bahwa anda sungguh berminat pada pekerjaan tersebut dan pada perusahaan tersebut. Saat pewawancara memberi penjelasan tentang perusahaannya, anda harus berusaha menjadi “pendengar” yang baik dan menyimak secara serius dan mencatat hal-hal penting yang ia jelaskan.
  6. Perilaku Berkomunikasi. Apakah anda bersikap jujur dan berterus terang bila tidak tahu jawabannya? Apakah anda berusaha cepat-cepat menjawab atau memikirkan dulu jawabannya dan bila perlu, anda memintanya untuk memperjelas pertanyaan anda? Apakah anda menjawab pertanyaan secara berlebihan (“Ngecap” dan “Bull Shitting”)?  Sebagai catatan: Sebaiknya anda menghindarkan diri untuk menjawab pertanyaan tentang hal-hal yang sensitif seperti Politik dan SARA secara terlalu mendalam dan bernada memihak.
  7. Integritas dan sikap mental. Bila pewawancara menanyakan sikap atau perasaan anda tentang perusahaan tempat anda bekerja sekarang dan/atau yang sebelumnya, jangan sedikitpun menjelek-jelekannya. Jawaban anda sebaiknya tetap bernada positif tetapi juga tidak terlalu memuji-mujinya.  

JENIS-JENIS PERTANYAAN YANG SERING DIAJUKAN PEWAWANCARA

  • TENTANG PEKERJAAN ANDA SEKARANG (BILA ANDA TELAH BEKERJA)
  1. “Bagian-bagian mana dari pengalaman tersebut yang menurut saudara sangat menarik?” “Berikan contoh dan kemudian jelaskan mengapa sangat menarik untuk anda?”
  2. “Hal-hal (tugas-tugas) mana yang paling banyak mengambil waktu saudara?. “Mengapa saudara banyak menghabiskan waktu untuk tugas tersebut?”
  3. “Bidang-bidang apa yang menurut anda, anda telah sangat berhasil atau telah melakukannya dengan baik, dan mengapa anda menganggap demikian?”
  4. “Hal-hal mana yang menurut anda paling sukar untuk dikerjakan dan mengapa saudara berpendapat demikian?”
  • SIKAP DAN PERASAAN ANDA TERHADAP BEKERJA DI DUNIA BISNIS. Pewawancara akan menggali sikap dan perasaan orang-orang muda yang baru lulus perguruan tinggi dan/atau yang baru memiliki pengalaman 2 sampai 5 tahun tentang bekerja di sektor bisnis dan industri. Mengapa anda memilih bekerja di sektor swasta? Apakah keinginan anda memang sungguh-sungguh atau hanya karena terpaksa? Sering terjadi bahwa setelah beberapa tahun orang yang bekerja di bisnis menyadari bahwa minatnya misalnya lebih besar di dunia pendidikan, ilmu atau bidang sosial. Seharusnya hasil tes tentang sistem nilai dapat memberi indikasi tentang hal itu.

Jawaban-jawaban yang anda berikan kepada pertanyaan-pertanyaan di bawah ini dapat menunjukkan sikap dan perasaan anda tersebut.

  1. Siapa nama-nama orang yang menurut saudara sangat berhasil dalam hidupnya dan mengapa saudara mengagumi mereka?
  2. Apakah ada di antara keluarga dekat atau keluarga jauh anda yang anda banggakan dan mengapa?
  3. Coba jelaskan perasaan saudara selama bekerja di dunia usaha. Mengapa saudara tidak memilih bekerja di sektor lain (Pemerintahan, Akademik)?
  4. Coba sebutkan beberapa peristiwa kritis apa yang anda pernah hadapi baru-baru ini yang terkait dengan pekerjaan? Apa yang saudara lakukan sewaktu saudara menghadapi peristiwa itu? Mengapa?
  5. Apa rasa frustasi atau kekecewaan yang paling besar yang telah saudara alami dalam pekerjaan? Mengapa saudara merasa seperti itu? Apa yang saudara lakukan?

Jika anda telah pernah mempunyai pekerjaan tetap pada masa lalu, pertanyaan-pertanyaan di bawah ini akan diajukan oleh pewawancara terlatih.

  1. Alasan-alasan apa yang menyebabkan anda meninggalkan pekerjaan yang lama  (Catatan: Pewawancara akan mencari lebih dari satu alasan).
  2. Bagaimana kesan anda tentang Perusahaan tempat saudara bekerja terakhir.
  3. Hampir semua pekerjaan mempunyai plus dan minusnya, sebutkan “minus-minus” (kekurangan-kekurangan atau hal-hal negatif) dari pekerjaan anda yang lama.
  4. Apa yang menurut anda memberikan indikasi yang baik tentang kemampuan anda untuk mendapat kemajuan dalam pekerjaan ini.
  5. Menurut anda, berapa banyak waktu (total jam) yang disediakan/dihabiskan oleh seorang kepada pekerjaannya.

 

  • BAGAIMANA PERASAAN ANDA MENGENAI ORANG LAIN? Perasaan anda mengenai orang-orang lain, baik mereka kawan kerja, atasan atau orang lain yang mempunyai peranan penting dalam menentukan sukses anda dalam pekerjaan. Di bawah ini adalah pertanyaan-pertanyaan yang biasa digunakan.
  1. Sebutkan beberapa hal yang saudara dengan teman dekat saudara atau kakak/adik berbeda pendapat?. Mengapa? Bagaimana penyelesaiannya.
  2. Apakah (dalam bidang apa) kekuatan utama dari pembimbing (atau atasan) saudara.
  3. Bagaimana perasaan saudara tentang perlakuan yang diberikan oleh atasan saudara (atau pembimbing) kepada saudara dan rekan-rekan sekerja (sekuliah dsb).
  4. Cara apa yang digunakan “pembimbing” saudara yang saudara anggap paling efektif mengembangkan kemampuan saudara lebih lanjut.
  5. Menurut atasan saudara, dalam hal apa saudara telah melakukannya dengan baik sekali. Hal-hal apa yang menurutnya, saudara telah gagal. Bagaimana perasaan saudara tentang kritik-kritik atasan tersebut.
  6. Orang-orang yang bagaimana yang saudara sukai dalam bekerja sama. Orang macam apa yang menurut saudara sangat sulit untuk diajak bekerja sama. Kalau saudara pernah berhasil bekerja sama dengan orang-orang macam ini, bagaimana caranya.

 

  • AMBISI DAN TUJUAN HIDUP ANDA DAN DALAM BEKERJA. Hal yang akan digali pula oleh pewawancara adalah ambisi pribadi dan tujuan-tujuan yang ingin dicapai oleh anda dalam bekerja. Apa yang ingin anda capai atau yang ingin anda hindari dalam pekerjaan atau karir yang ditempuhnya. Untuk itu pewawancara akan menggunakan teknik bertanya yang tepat yang dapat membantu mereka memperoleh informasi tersebut.
  1. Dalam pekerjaan, apa hal-hal yang penting bagi saudara, mengapa ?
  2. Hal-hal apa yang ingin saudara hindarkan (tidak ingin ditemui) dalam pekerjaan dan mengapa?
  3. Apakah karir yang ingin saudara tempuh? Hal-hal apa di luar pekerjaan yang telah saudara kerjakan atau rencanakan untuk dilakukan, yang akan membantu mencapai keinginan saudara tersebut ?
  4. Setelah 10 tahun sejak sekarang, saudara menginginkan berada pada jabatan apa? Mengapa?

 

  • KONSEP DIRI ANDA. Pewawancara akan ingin mengetahui bagaimana anda menilai diri anda sendiri. Bagi kebanyakan orang, terutama di Indonesia, konsep diri ini tidak pernah diajarkan ataupun dibicarakan dengan pelajar atau mahasiswa. Untuk menggali hal ini, pewawancara mengajukan pertanyaan-pertanyaan seperti di bawah ini :
  1. Bagaimana anda menggambarkan diri anda sendiri (orang macam apa dan sebagainya).
  2. Sebagai seorang manusia, apa yang saudara anggap kekuatan saudara? Apa yang pernah saudara hasilkan dengan kekuatan tersebut.
  3. Adakah hal-hal yang anda merasa mempunyai kepercayaan diri yang besar tentang kemampuan sendiri dibandingkan dengan hal-hal yang lain. Mengapa saudara mempunyai perasaan itu.
  4. Apakah hal-hal yang dapat memberikan motivasi pada (memotivasi) saudara.

JENIS PERTANYAAN YANG SERING DIAJUKAN OLEH PEWAWANCARA YANG TIDAK TERLATIH ATAU YANG ISENG.

       Ada banyak pertanyaan yang sering diajukan oleh pewawancara yang tidak terlatih atau mungkin iseng saja dengan tujuan mengetes mental anda. Di bawah ini adalah 4 dari jenis-jenis pertanyaan itu:

  1. Pertanyaan-pertanyaan atau komentar-komentar yang “memihak” atau menunjukkan sikap dari pewawancara. ” Saya kira alasan untuk berhenti yang saudara ajukan benar sekali”” Saya pikir ia orang yang baik sekali. Bagaimana pendapat anda?”

    ” Bagaimana pengalaman anda dalam menghadapi oknum-oknum pengacau   (trouble maker) di Serikat Pekerja di PT ABS itu ?”
    Bila anda mendapat pertanyaan seperti itu, walaupun anda setuju dengan pernyataan-pernyataannya (bukan pertanyaan), lebih baik anda berhati-hati dan  tidak terlalu bersemangat mengiyakanya. Siapa tahu bahwa semua itu jebakan untuk anda.

  2.  Pertanyaan-pertanyaan yang telah ada jawabannya dalam “Formulir Lamaran” atau Riwayat Hidup (seperti umur, alamat, kawin/tidak kawin, istri, anak, dll). Kalau hal ini ditanyakan lagi, yang sebenarnya hanya membuang waktu, sebaiknya anda tetap menjawabnya agar ia tidak tersinggung.
  3. Pertanyaan-pertanyaan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang dilamar dan dengan persyaratan kompetensi yang harus dipenuhi oleh pelamar. Misalnya; “Bagaimana pendapat saudara tentang peluang tim X  dalam perebutan Piala Dunia 2018…..?”. Bila anda mendapat pertanyaan seperti itu dan anda kebetulan penggemar olah raga itu bilang saja; “Oh Bapak ngefans juga dengan tim X?…….
  4. Pertanyaan Tentang Masalah Pribadi dan Pertanyaan Menggoda. Kadang-kadang ada beberapa pertanyaan yang mengarah pada masalah pribadi pelamar atau malah bersifat menggoda. Pertanyaan seperti itu dapat menimbulkan rasa malu atau tersinggung pada anda sebagai pelamar. Bila anda mendapat pertanyaan tentang hal-hal yang bersifat sangat pribadi, lebih baik anda menjawab dengan sopan: “Mohon maaf Bapak/Ibu, bisakah kita tidak membahas masalah pribadi saya?” Apabila anda seorang perempuan dan pewawancara berusaha menggoda dengan pertanyaan yang bersifat “menjurus”, anda bisa menjawab dengan mengajukan pertanyaan dan pernyataan yang menunjukkan harga diri anda, misalnya; “Apakah memperlakukan karyawan wanita seperti itu memang kebijakan atau kebiasaan para pimpinan di perusahaan ini? Bila ya, maka dengan senang hati saya cabut kembali lamaran saya”. Bila pewawancara tersebut sebenarnya hanya bermaksud mengetes anda, ia akan sangat menghormati anda dan anda akan diberinya nilai sangat tinggi.

BERHATI-HATI TERHADAP TEKNIK “IMPLIKASI”

       Ada suatu cara mengajukan pertanyaan yang biasanya hanya dilakukan oleh seorang pewawancara sangat terlatih yaitu dengan cara meng”implikasi” pertanyaan. Cara ini digunakan untuk mendesak pelamar lebih memperjelas atau melengkapi keterangan tentang hal-hal yang baru dikatakannya, tanpa mengganggu keseluruhan wawancara atau merusak konsentrasi pelamar dengan pertanyaan-pertanyaan yang bersifat interupsi. Cara “implikasi” adalah cara yang taktis dan netral untuk mengarahkan pelamar ke bidang-bidang yang memerlukan penyelidikan lebih lanjut.

       Caranya tiada lain adalah mengulangi kata-kata (sebagian besar) yang dikeluarkan oleh pelamar sendiri. Misalnya seorang pelamar berkata : “Perusahaan itu sebenarnya menyenangkan untuk bekerja. Beberapa manajer memang beraliran kolot/kuno, tetapi pada dasarnya, saya cukup senang bekerja di sana”. Dengan maksud menyelidiki lebih dalam sikap pelamar kepada atasan-atasannya, pewawancara akan mengarahkan pelamar supaya menjelaskan lebih lanjut dengan mengulangi kata-kata; “Beberapa manajer yang berpendirian (beraliran) kuno?”………. Biasanya pelamar akan terdorong untuk meneruskan/memperjelas pertanyaan tentang pernyataannya tersebut. Misalnya dengan mengatakan: “Ya, mereka agak keras, terlalu keras, saya kira saya ingat pada suatu hari….dst………dst. Oleh karena itu, anda sebaiknya berhati-hati mengeluarkan pernyataan seperti itu.

PENUTUP

Demikian petunjuk praktis yang saya bisa bagikan kepada anda yang termasuk generasi muda, yang mungkin masih sedang mengembangkan karir dan akan sering menghadapi wawancara dalam proses seleksinya. Jangan lupa, bila suatu saat   anda akan menghadapi wawancara seleksi, lakukanlah persiapan yang matang. Mudah-mudahan bermanfaat.

Jakarta 28 Juni 2018