PENGANTAR – DEFINISI/PEMAHAMAN.

       Dua kata atau istilah yang menjadi judul tulisan ini sudah pasti berasal dari bahasa Ingeris dan kita sukar menemukan padanannya yang pas dalam bahasa Indonesia. Bila ditelusuri, asal kata specialist tentunya datang dari kata special yang bisa berarti “khusus” dan bisa juga berarti “istimewa”. Dalam tulisan ini, yang dimaksud dengan specialist adalah “khusus” atau spesifik. Jadi seseorang yang disebut sebagai spesialis adalah orang yang khusus mengerjakan satu tugas atau pekerjaan. Bila dikaitkan dengan arti asli dari kata special, sebenarnya semua manusia yang ada di Bumi ini adalah “spesialis”. Yaitu ada yang memilih hidup sebagai petani, ada yang memilih sebagai pedagang, pegawai/pejabat pemerintahan, tentara, penegak hukum, pendidik, pengajar Agama, penyembuh orang sakit, penjahat, dan macam macam lagi.

       Sedangkan kata generalist berasal dari kata “general” yang bisa berarti “umum” (dalam arti tidak/bukan “khusus”). Tetapi general juga bisa berarti “Jenderal” yaitu pangkat tertinggi dalam institusi kemiliteran (dan Kepolisian di Indonesia). Tetapi dalam konteks bahasan ini ini, kata general dimaksudkan sebagai “umum” sedangkan akhiran-ist dalam bahasa Ingeris merujuk pada orang. Istilah generalist merujuk pada orang yang menjalankan profesi yang bersifat “umum” dalam arti mengerjakan sejumlah tugas, bukan hanya satu.

         Sebutan generalis dan spesialis yang sangat tegas dan malah diatur secara tegas, baik dalam kode etik profesi maupun dan ketentuan yang bersifat legal adalah dalam profesi kedokteran. Oleh karena itu kita mengenal ada Dokter Umum  (General Practitioner) dan Dokter Spesialis yang mengkhususkan diri pada bagian-bagian tertentu dari tubuh manusia. Begitu pula dalam beberapa profesi tertentu misalnya bidang legal walaupun pemisahannya tidak sekeras bidang kedokteran. Untuk bisa masuk kedalam kelompok profesi-profesi yang disebutkan diatas, seseorang harus mengikuti sebuah program pendidikan tinggi yang memakan waktu yang cukup lama, dan levelnya berada diatas pendidikan SLTA. Oleh karenanya mereka itu cenderung dianggap sebagai tenaga spesialis “tingkat tinggi”.       

       Tulisan ini tidak akan membahas tentang kelompok tenaga spesialis dan generalis dalam profesi-profesi khusus itu, tetapi akan fokus pada tenaga generalist dan specialist yang biasa ditemukan dalam lingkungan organisasi, terutama dalam organisasi bisnis. Seorang pekerja yang disebut sebagai tenaga spesialis pada dasarnya hanya bertanggung jawab untuk, dan mengerjakan hanya satu tugas tertentu atau yang spesifik. Pembahasan kita akan mulai dengan tenaga spesialis ini dan untuk memudahkan pembahasannya mereka akan penulis bagi dalam kelompok tenaga Spesialis “Kerah Biru” (Blue Collar) dan Tenaga Spesialis “Kerah Putih (White Collar).

TENAGA SPECIALIST “KERAH BIRU”

       Tenaga spesialis “kerah biru” menggambarkan pekerjaan yang berciri spesialis tetapi pekerjaan yang mereka lakukan lebih besifat fisik. Dalam bahasa Indonesia ada sebuah kata itu adalah “Juru” dan kita sering mendengar atau membaca sebutan “Juru Mudi”, “Juru Tera”, “Juru Tulis”, “Juru Gambar”, “Juru Ukur” dan juru juru lain. Pekerjaan-pekerjaan lain yang dianggap lebih banyak kegiatan fisiknya disebut “Tukang”, misalnya Tukang Batu, Tukang Kayu, Tukang Gali, dsbg. (Tapi aneh-nya, orang yang pekerjaannya berkisar pada pemasangan listrik juga disebut ‘Tukang Listrik, bukan Juru Listrik).

       Para “juru” dan “tukang” itu benar benar tenaga spesialis “kerah biru murni” dalam arti bahwa seseorang yang sejak awal belajar menjadi tukang kayu biasanya terus menjadi tukang kayu walaupun mungkin obyek kerjanya meningkat menjadi lebih sulit. Tukang kayu pun terbagi menjadi tukang kayu bangunan (konstruksi) dan tukang kayu yang membuat perabotan rumah tangga. Hal itu terjadi pula pada Tukang Batu (Tukang Tembok). Hampir tidak pernah ada Tukang Kayu yang merangkap jadi Tukang Tembok. Pekerjaan yang mereka kerjakan adalah pekerjaan yang “mandiri” atau berdiri sendiri walaupun mungkin merupakan bagian dari sebuah pekerjaan yang lebih besar.

       Dalam lingkungan industri, pengelompokan pekerja yang mirip dengan “tukang” dan “juru” itu juga ditemukan. Tetapi, pekerjaan-pekerjaan yang mereka lakukan  biasanya merupakan “mata rantai” dari sebuah rantai proses, yaitu sebuah pekerjaan yang lebih besar untuk menghasilkan barang atau jasa. Untuk contoh kita ambil pekerjaan-pekerjaan yang ada di bagian “produksi” sebuah perusahaan industri Garment (pembuatan pakaian jadi). Dalam proses produksi pakaian jadi akan ditemukan pekerjaan-pekerjaan berikut:

  1. Pemotongan bahan pakaian untuk dijahit sesuai model yang ditetapkan.
  2. Penjahitan
  3. Strika (Pressing)
  4. Pelipatan dan penempelan label dll dan memasukannya kedalam plastik pembungkus
  5. Packing yaitu memasukkan kedalam dus yang disediakan menurut spesifikasi yang ditetapkan.

Catatan: Antara pekerjaan No. 2 dan 3 diatas akan ada pemeriksaan kualitas hasil kerja yang dilakukan oleh seorang tenaga spesialis dari bidang Quality Control. Yang tidak memenuhi syarat harus dikerjakan ulang atau di singkirkan.

       Tiap pekerja (operator) yang melaksanakan tugas tugas khusus itu bisa disebut sebagai tenaga “spesialis”. Semua pekerja yang mengerjakan 5 buah pekerjaan dalam proses produksi di pabrik garmen itu telah dipilih melalui seleksi dan telah mengikuti latihan intensif, apalagi bila semua pekerjaan tersebut sudah menggunakan teknologi yang modern. Semua pekerjaan itu merupakan sebuah rantai proses yang ber-urutan. Artinya, pekerjaan nomor 2 tidak bisa dilaksanakan bila pekerjaan nomor 1 tidak terjadi, karena tidak ada yang perlu distrika, dan seterusnya. Dari sisi kompetensi, khususnya aspek skills dan ketelitian, urut-urutan itu sudah menggambarkan tingkatan dari persyaratan kompetensi yang harus dimiliki oleh pekerja tersebut.

       Banyak pabrik Garmen yang menetapkan tingkatan golongan upah dan besarannya dalam Struktur dan Skala Upah berbasis urutan pekerjaan itu. Seorang pekerja yang mengerjakan pekerjan nomor 5 cukup mudah untuk pindah melaksanakan pekerjaan nomor 4. Tetapi untuk naik ke pekerjaan nomor 3, nomor 2 apalagi ke nomor 1 ia harus mengikuti dulu pelatihan yang diperlukan. Diatas pekerjaan nomor 1 (pemotongan bahan) sebenarnya ada sekelompok spesialis yaitu para Perancang (Designer). Para perancang ini tidak termasuk kelompok operator tetapi merupakan tenaga spesialis professional yang seringkali bukan pekerja di perusahaan tersebut tetapi hanya menjual jasa mereka ke perusahaan-perusahaan.

Seorang Designer Yang Bekerja Pada Perusahaan Garmen tsb. Menjelaskan rancangannya kepada Manager Produksi

 

Baca juga:  Koneksi Dan Kedekatan

TENAGA SPECIALIST “KERAH PUTIH”

       Tenaga spesialis yang bisa dimasukan dalam kelompok spesialis “kerah putih” adalah mereka yang juga hanya bertanggung jawab untuk, dan hanya mengerjakan hanya satu tugas tertentu atau yang spesifik. Bentuk dan sifat dari pekerjaan yang  dilakukan oleh kelompok spesialis “kerah putih” lebih menggunakan pikiran, analisis, melakukan perhitungan atau berinteraksi dan berkomunikasi dengan orang lain misalnya calon pembeli dengan tujuan mempengaruhi mereka. Contoh-contoh tenaga spesialis jenis ini tersebar bekerja dalam hampir semua bidang (fungsi). Pada perusahaan yang besar biasanya akan ditemukan tenaga-tenaga yang tugasnya melakukan penelitian/riset dan percobaan produk baru, tenaga pengendalian mutu, dll.). Dalam bidang Pemasaran pasti ada tenaga penjual (Salesman, Sales Lady, Sales Executive dll), peneliti (Market Research), dll. Demikian pula dalam bidang Keuangan dan Akuntasi.

       Dalam bidang manajemen sumber daya manusia, hampir di semua sub-fungsinya akan lebih banyak ditemukan tenaga spesialis. Kita ambil saja misalnya sub-fungsi Talent Management. Dalam sub-fungsi itu akan ada tenaga tenaga spesialis yang tugasnya khusus melaksanakan spesialis ahli kompetensi,  ahli asesmen (test) dalam rangka seleksi, spesialis kebutuhan pelatihan, Dalam sub-fungsi Remunerasi akan ada tenaga Analisis Jabatan, Ahli Evaluasi Jabatan, Pelaksana Survey dan sekaligus menangani Struktur Skala Upah. Mungkin saja semua (4) bidang tugas tersebut seluruhnya dikerjakan oleh beberapa orang yang sudah mampu mengerjakan semua pekerjaan (bidang kerja) itu. Tetapi pada banyak lembaga Konsultan tiap jenis pekerjaan itu seringkali dilakukan oleh orang-orang   yang berbeda yang mengkhususkan diri hanya menangani satu jenis pekerjaan saja.

       Pada sektor industri yang berbeda, jenis tenaga spesialis yang diperlukan akan berbeda. Untuk mudahnya, kita pilih sebuah sektor yang lebih familiar bagi banyak orang, misalnya sektor pertambangan Minyak/Gas Bumi. Dalam sebuah perusahaan “Migas” yang melakukan hampir semua tahap oleh sendiri, pada fungsi-fungsi operasional akan ditemukan misalnya kelompok tenaga ahli Geologi, Ahli Perminyakan. Mereka adalah tenaga spesialis “kerah putih” walaupun lebih banyak bekerja di “lapangan”. Demikian pula dalam sektor industri perbankan, property, dsbg. juga akan ditemukan tenaga-tenaga spesialis. Malahan institusi penegak hukum seperti Kepolisian juga terdiri dari para spesialis misalnya; “RESKRIM-UMUM”, “RESKRIM-KHUSUS”, BRIMOB, DENSUS 88, BNN, BNPT, SABHARA, LANTAS, BINMAS, dll. Demikian pula di lingkungan TNI, institusi Kejaksaaan, Kehakiman dan hampir disemua institusi pemerintahan lainnya.            

PERSYARATAN KOMPETENSI SPESIALIS

       Untuk tenaga spesialis “kerah biru”, bobot terbesar dari jenis kompetensi yang dituntut ada pada Hard Competencies (knowledges dan skills) yang harus dikuasai untuk mampu melaksanakan pekerjaannya tanpa melakukan kesalahan. Bobot tersebut berlaku dari mulai level terendah sampai mencapai level “Master” yaitu level yang menuntut mereka untuk menjadi “expert” (ahli) dalam bidang kerjanya. Soft Skills dalam bentuk kemampuan berkomunikasi juga diperlukan tetapi tidak perlu pada level yang tinggi karena para spesialis “kerah biru” lebih sering berkomunikasi dengan para pengawas (mandor/supervoisor) mereka. Mereka tidak perlu berkomunikasi dengan fihak-fihak yang tidak ada kaitan dengan pekerjaannya. Kecuali bila mereka ini bekerja sendiri yang menjual jasa kepada fihak-fihak yang membutuhkan jasa mereka.

       Berbeda dengan para spesialis “kerah biru”, para spesialis “kerah putih” lebih mengandalkan pada keahlian yang bersifat soft (lunak) yang dalam konteks ini adalah kemampuan berfikir, meng-analisa dan/atau melakukan berbagai perhitungan. Sebagian dari profesi spesialis “kerah putih” juga dituntut untuk memiliki keahlian berinteraksi dan berkomunikasi dengan orang lain selain melakukan komunikasi tertulis misalnya membuat laporan hasil analisa dan juga melakukan presentasi lisan. Sebuah persyaratan yang harus dipenuhi oleh tenaga spesialis baik “kerah biru” atau “kerah putih” yang bekerja dalam sebuah organisasi bisnis (perusahaan), adalah bahwa mereka harus memahami dan tahu bahwa pekerjaan yang mereka lakukan adalah salah satu mata rantai atau fase dari sebuah rantai proses kerja yang lebih besar. Output dari pekerjaan mereka menjadi input untuk pekerjaan berikutnya yang dalam konsep Manajemen Mutu Terpadu (Total Quality Management), terkenal dengan istilah the next process is our customer!

TENAGA GENERALIST

       Bila kita kembali kedalam lingkungan pabrik garmen, seluruh pekerjaan dari nomor 1 sampai nomor 5 itu biasanya dipimpin dan diawasi oleh seorang Penyelia (Supervisor). Supervisor ini biasanya berasal dari salah seorang operator yang sebelumnya mengerjakan beberapa dari 5 buah pekerjaan tersebut tapi karena dianggap memiliki kemampuan memimpin dan dihormati atau disegani oleh rekan-rekannya maka ia diangkat menjadi Supervisor. Dalam posisi tersebut si supervisor telah mulai masuk kedalam klasifikasi yang disebut generalist karena ia bertanggung jawab dan harus mengawasi berbagai pekerjaan yang satu dan lainnya umumnya punya keterkaitan.

       Tetapi walaupun ia bisa disebut sebagai generalist, sebenarnya ia juga masih termasuk kelompok spesialis karena masih memimpin proses pembuatan produk yang khusus, misalnya hanya kemeja atau celana dan juga masih didalam lingkungan fungsi produksi di pabrik tersebut. Hal tersebut juga berlaku pada jabatan yang berada diatas Supervisor tersebut misalnya Manager Produksi. Jabatan/pekerjaannya sudah termasuk dalam klasifikasi generalis tetapi juga masih spesialis karena dua alasan. Pertama, ia masih khusus mengurusi proses produksi, belum mengurusi misalnya urusan bahan baku, pemeriksaan mutu dan pemeliharaan peralatan yang semuanya itu menjadi tanggung jawab atasannya yang mungkin berposisi Direktur Produksi atau GM Plant. Kedua, keahliannya juga masih bersifat spesifik yaitu produksi garmen, bukan produk-produk lain diluar garmen.

       Demikian pula dalam lingkungan fungsi-fungsi pendukung seperti misalnya fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia. Dalam perusahaan yang cukup besar, tiap sub-fungsi, misalnya Remenerasi (Com-Ben), Human Resource Development, Industrial Relations dan General Affairs & SHE mungkin masing-masing dipimpin oleh seorang Manager dan semua melapor pada Direktur SDM (HR/HC Director). Para manager tersebut, karena sudah mulai memimpin sejumlah pekerjaan yang membentuk sebuah proses sudah mulai masuk dalam kelompok “generalis”. Tetapi,  termasuk Direktur SDM nya, mereka masih tetap tergolong “generalis spesialis” karena lingkup pekerjaan mereka masih tetap mengurusi fungsi MSDM. Walaupun demikian, mereka sudah dituntut untuk mulai memiliki kompetensi yang dipersyaratkan bagi para generalis. Apa saja itu? Kita akan bahas dibawah ini.

TUNTUTAN KOMPETENSI GENERALIST

       Begitu seseorang pekerja diberi tugas dan tanggung jawab yang bersifat meng-kordinir, meng-arahkan dan mengawasi sejumlah bawahan yang mengerjakan tugas yang berbeda beda itu, maka orang yang diangkat menjadi pimpinan unit kerja tersebut sudah masuk dalam kategori generalis. Bila orang itu awalnya seorang spesialis, maka tugas dan tanggung jawabnya sudah berubah dari yang semula mengerjakan salah satu dari “mata rantai” keseluruhan proses menjadi tanggung jawab yang bersifat manajeral yang seringkali disebut sebagai pejabat “struktural”.

       Untuk membahas persyaratan kompetensi jabatan-jabatan yang termasuk generalis kita akan juga menggunakan model yang dibuat oleh Prof. Herbert Katz dari Harvard University Business Schools yang gambarnya ada dibawah ini.

       Kelompok kompetensi yang dalam gambar diatas masuk dalam kelompok yang berwarna biru muda adalah semua pengetahuan dan keahlian teknis yang disebut hard skills. Sedangkan yang berwarna putih dan kuning adalah semua pengetahuan dan keahlian yang disebut soft competencies tetapi berada dalam bidang berwarna putih adalah bagian soft skills dari soft competencies tersebut. Ruang lingkup dan bobot untuk hard skills dan conceptual skills berbeda untuk tiap levelnya sesuai dengan perbedaan dalam lingkup tanggung jawab dan wewenang masing-masing. Dari gambar itu terlihat bahwa para pemegang jabatan manajerial yaitu para  generalis pada level yang lebih bawah dituntut untuk masih tetap terlibat cukup banyak dalam semua aspek teknis dari proses kerja yang menjadi tanggung jawab unit (satuan) kerja yang dipimpinnya.

       Tetapi bobot soft skills untuk semua tingkatan (level) adalah sama, tidak peduli apakah mereka berada pada level pratama (supervisor) ataupun pada level anggota Dewan Direksi. Hanya khusus tentang penetapan visi (wawasan, impian dan arah yang harus ditempuh oleh organisasi dalam jangka panjang) masih tetap menjadi tanggung jawab dari pimpinan puncak (orang nomor satu) di organisasi itu bersama “tim”-nya (Dewan Direksi dan Dewan Komisaris). Pejabat pimpinan pada level-level dibawah Direksi bertangguing jawab untuk membuat rencana kerja termasuk sasaran yang harus dicapai yang mengacu kepada rencana stratejik yang ditetapkan oleh Direksi.

        Bila kita ajukan pertanyaan lagi tentang siapa yang dalam sebuah korporasi bisa disebut sebagai tenaga generalis “murni”, seorang Chief Executive Officer (CEO) yang dalam korporasi Indonesia disebut sebagai Presiden Direktur atau Direktur Utama kelihatannya memenuhi syarat tersebut. Tetapi selama mereka menduduki jabatan puncak dalam sebuah perusahaan, mereka sebenarnya adalah juga harus menjadi spesialis dalam bisnis dari perusahaan yang mereka pimpin. Dalam lingkungan pemerintahanpun, yang betul betul bisa disebut generalist murni hanyalah Kepala Pemerintahan (Presiden atau Perdana Menteri) dan sejumlah Menteri Kementrian Negara. Sedangkan Menteri-Menteri yang memimpin Kementrian yang bobot persyaratan hard competency-nya tinggi misalnya Kementrian Kesehatan, Pertanian, Hukum dan Pendidikan tetap masih harus dipimpin oleh para spesialis yang biasanya disebut “Teknokrat”.

PEREKRUTAN DAN PENGEMBANGAN TENAGA SPESIALIS DAN GENERALIS

       Bila sebuah perusahaan bermaksud merekrut tenaga spesialis “kerah biru”,  misalnya untuk menjadi tenaga operator dalam proses produksi atau teknisi perawatan dan pemeliharaan mesin dan peralatan produksi, mereka akan merekrut  tenaga muda yang dianggap memenuhi berbagai persyaratan untuk di berikan pelatihan dan pendidikan yang diperlukan. Bisa juga bahwa perusahaan merekrut tenaga yang sudah berpengalaman mengerjakan tugas yang sama di perusahaan lain yang sejenis. Hal itu juga cenderung dilakukan oleh organisasi seperti Rumah Sakit yang merekrut perawat dan teknisi medis.

       Demikian pula institusi Kepolisian bila mereka merekrut calon Bintara Polri yang akan dididik secara intensif menjadi anggota kesatuan-kesatuan yang berbeda tugas dan keahlian spesialisasinya. Institusi Kemiliteran-pun juga melakukan hal yang sama. Dengan demikian maka bagi kelompok “kerah biru”, menjadi tenaga spesialis adalah karena berbagai pertimbangan mereka memilih untuk mengikuti proses seleksi. Karena mereka dianggap memenuhi semua persyaratan maka mereka  terpilih untuk mengikuti pelatihan atau pendidikan bersifat “kejuruan” termasuk pendidikan lanjutan yang ditetapkan yang menjadikan mereka tenaga “spesialis”.

       Dalam kasus spesialis ‘kerah putih” prosesnya biasanya sedikit berbeda. Sebagian dari mereka, sejak mengikuti program pendidikan diperguruan tinggi sudah memilih jurusan yang bersifat spesialisasi misalnya sarjana psikologi,  sarjana hukum, sarjana teknik geologi, perminyakan dan banyak lagi yang direkrut oleh perusahaan atau institusi pemerintah untuk bekerja dalam bidang keahlian dasar mereka. Cara itu juga dilakukan terhadap tenaga ahli IT (Teknologi Informasi), akuntansi, audit, perpajakan dan sebagainya. Dengan demikian maka sejak mereka masih kuliah pun mereka sudah memutuskan untuk memilih jalur karir sebagai tenaga spesialis.  

       Tetapi, hampir semua perusahaan besar (kecuali “biro” konsultan dan audit), bila melakukan perekrutan tenaga muda yang belum berpengalaman, tujuan utama mereka adalah mencari talent yang akan dikembangkan menjadi calon tenaga generalis dan pimpinan. Dalam proses seleksi yang dilakukan, perusahaan atau institusi lain akan mencari mereka yang walaupun punya keinginan untuk memiliki pengetahuan yang cukup mendalam tentang aplikasi dari berbagai pengetahuan dan keahlian, tetapi mereka juga punya minat yang besar pada keterkaitan antara satu pekerjaan dengan pekerjaan-pekerjaan lain yang terkait sebagai sebuah sistem atau proses kerja. Selain itu, talent yang dipilih adalah yang menunjukan bakat mereka dalam semua elemen dari people skills. Mereka harus terlihat menonjol dalam minat dan bakatnya dalam hubungan antar manusia, komunikasi, dan semua aspek dari kepemimpinan manajerial.

       Metode pengembangan yang mereka gunakan adalah yang biasa disebut Management Trainee Program atau kalau di sektor perbankan disebut Officer Development Program. Dalam program tersebut semua peserta akan belajar mengerjakan semua pekerjaan terkait selama sekitar 3 bulan sampai 6 bulan tergantung jumlah bidang kerja atau fungsi yang harus mereka pelajari. Melalui cara itu mereka diharapkan akan mampu menguasai dengan baik tiap bidang kerja akan memiliki pemahaman yang mendalam tentang keterkaitan antara satu bidang dengan bidang lainnya sebagai sebuah rantai proses atau sistem.  

       Selama proses pendidikan dan pengembangan tersebut selalu ada beberapa peserta yang ternyata tidak terlalu kuat keinginannya untuk menjadi generalis dan lebih suka menjadi spesialis saja. Setelah mengeluarkan biaya yang besar untuk mendidiknya tentunya lebih baik memanfaatkan mereka menjadi tenaga spesialis dalam bidang yang tepat.        

PENGEMBANGAN KARIR TENAGA SPESIALIS

        Untuk membahas tentang karir spesialis “kerah biru” kita akan menggunakan profesi pemeliharaan mesin, peralatan, otomotif dan alat-alat berat sebagai contoh. Bila anda melihat gambar dibawah ini anda akan melihat bahwa sebuah Traktor misalnya, sebenarnya memiliki puluhan komponen dan parts.

       Mereka yang berminat menjadi ahli pemeliharaan dan perawatan Tractor atau Alat-alat Berat lainnya harus mengikuti sambil bekerja (on the job) walapun sekali-sekali mereka mungkin mendapat pelajaran teoritis yang diberikan dalam kelas.  Secara bertahap dengan mengikuti klasifikasi yang ditetapkan, misalnya:

Klasifikasi/Grade:

  1. Junior Mechanic (Trainee); para pemula yaitu yang baru mulai bekerja,
  2. Mechanic I,
  3. Mechanic II,
  4. Mechanic III,
  5. Senior Mechanic, dan akhirnya,
  6. Master Mechanic, sebagai klasifikasi yang tertinggi.

       Orang-orang tersebut mungkin harus berada pada tiap klasifikasi antara 3 sampai 4 tahun dan selama masa itu mereka terus mendapat pelatihan, mengikuti ujian dan mungkin diberi sertifikat. Setelah dianggap memiliki semua pengetahuan dan skills yang ditetapan untuk kelas diatasnya mereka akan ditingkatkan kelasnya dan secara otomatis juga penghasilannya. Pada saat mencapai tingkatan “master”, maka mereka harus telah memiliki pengetahuan yang mendalam tentang semua komponen tersebut dan bagaimana cara merawatnya dan memperbaikinya bila terjadi kerusakan dan telah menguasai seluruh proses kerja walaupun mereka tetap termasuk sebagai tenaga spesialis.

       Pengembangan karir tenaga spesialis “kerah putih” sebenarnya juga mirip tetapi tidak setegas dan sejelimet itu dan ini bisa menjadi masalah tersendiri. Para pemula yang baru mulai bekerja biasanya disebut “Spesialis Junior”, kemudian setelah beberapa tahun bekerja mereka menjadi “Spesialis” dan akhirnya menjadi “Spesialis Senior”. Yang menjadi masalah adalah bila apa yang dikerjakan (dan dengan demikian juga kompetensi) mereka itu tidak berubah sejak berstatus Junior sampai menjadi Senior tetapi gaji dan penghasilan mereka harus naik terus, bukan hanya mengikuti kenaikan UMR dan IHK tapi juga kenaikan “Merit”. Oleh karena itu, banyak perusahaan lebih suka menyerahkan pekerjaan-pekerjaan yang biasa dilakukan oleh para spesialis “kerah putih” itu ke perusahaan lain yang berspesialisasi dalam pekerjaan-pekerjaan itu yaitu lembaga konsultan atau menggunakan metode outsourcing.

PENUTUP

       Tahun 2017 lalu, saat saya diminta bantuan oleh seorang teman lama yang sedang sedang melaksanakan sebuah pekerjaan untuk sebuah BUMN besar, saya bertemu kembali dengan beberapa orang muda yang sudah ikut dengan teman saya  tersebut sejak 10 tahun lalu. Yang saya terkejut adalah bahwa setelah 10 tahun kemudian mereka juga masih tetap mengerjakan pekerjaan yang sama yaitu mengumpulkan data melalui wawancara yang dipandu oleh kwesioner yang telah disiapkan dan kemudian data dan informasi yang terkumpul itu dirubah menjadi dokumen Uraian Jabatan mengikuti format yang juga telah ditetapkan. Diantara mereka memang ada sejumlah Analis Jabatan yang memiliki kemampuan melakukan apa yang disebut Analisis Beban Kerja (Work Load Analysis) yang biasanya dilakukan bila pekerjaan Analiais Jabatan tersebut akan berujung pada perubahan rancangan struktur organisasi. Tapi ya hanya itu saja.  

       Sepertinya tidak ada perkembangan atau kemajuan dan karir mereka sebagai konsultan kecuali menjadi lebih ahli dalam tugas khusus itu. Tapi dengan berbagai pertimbangan dan alasan masing-masing, pekerjaan itulah yang mereka sukai dan pilih dan kebetulan sebagian besar dari mereka adalah wanita yang tidak ingin terikat dalam pekerjaan yang bersifat tetap. Cara bekerja seperti itu banyak dipilih pula oleh para psikolog dan sarjana psikologi yang menjadi spesialis asesmen. Tugas mereka adalah melakukan asesmen terhadap orang-orang yang harus di-“asses” menggunakan berbagai alat test dan wawancara dan hasil akhirnya adalah sebuah laporan tentang kandidiat yang ditest tersebut mengikuti format yang ditetapkan. Selesai itu, selesailah tugasnya dan mereka mendapat bayaran.

       Ada factor lain mengapa sejumlah orang yang lebih suka memilih untuk menjadi spesialis saja. Ciri khas dari tenaga spesialis adalah “passion” (minat/kesukaan) yang sangat besar terhadap sebuah bidang kerja atau bidang keahlian tertentu. Mereka juga terlihat punya keinginan yang sangat besar untuk terus mendalami semua pengetahuan dan keahlian yang terkait sampai mencapai level tertinggi (expert atau derajat keilmuan tertinggi) dalam bidang tersebut. Bila mereka kebetulan akademisi maka mereka akan berusaha mencapai level pendidikan tertinggi yaitu S3. Keberhasilan mereka tersebut adalah sumber terbesar dari kepuasan pribadi mereka.

       Kesimpulan yang bisa saya buat adalah bahwa pemilihan jalur karir sebagai spesialis atau generalis sangat terkait dengan karakter atau ciri-ciri pribadi, aspirasi (keinginan) dan nilai-nilai yang dipegang teguh. Semua itu bisa diidentifikasi dengan  lebih akurat melalui test dan asesmen yang dilakukan oleh seorang ahli bersertifikat. Hasil test atau asesmen akan membantu kita menentukan jalur karir mana yang lebih tepat untuk kita ambil. Banyak orang yang sebenarnya lebih tepat menjadi spesialis tetapi memaksakan diri untuk masuk dijalur generalis hanya karena imbalan finansilnya lebih besar. Walaupun saya bukan psikolog, tetapi karena telah beberapa kali menjalani test seperti itu, saya bisa menyatakan bahwa beberapa aspek terkait soft skills memang bisa dikembangkan tetapi hal-hal yang terkait karakter dasar, persepsi diri dan motif/aspirasi sangat sulit untuk berubah.  

 

Baca juga:  Menyiapkan Diri Menjadi Tenaga Profesional Sektor Bisnis dan Industri untuk Menghadapi Tantangan Era Globalisasi

Mudah-mudahan bermanfaat.