Wawancara Dengan Majalah Demografi Tentang Tenaga Kerja Asing

Ini bukan sebuah artikel, tapi adalah juga copy dari wawancara saya dengan dua orang wartawan dari majalah Demografi, yang berbasis di Jakarta pada tahun 1996 lalu atau hampir 21 tahun lalu. Pada saat itu, masalah kehadiran Tenaga Kerja Asing ke Indonesia yang dipekerjakan oleh perusahaan perusahaan berstatus PMA dan juga PMDN sudah menjadi topik yang sering dibahas dalam berbagai forum dan oleh sejumlah media. Saya tempatkan lagi di Blog saya agar anda semua bisa memperoleh gambaran tentang sikap para praktisi MSDM Indonesia yang saat itu bekerja dlingkungan perusahaan multi nasional tentang permasalah tersebut.

Laporan catatan wawancara tersebut oleh majalah tersebut diberi judul;

Drs. Achmad S. Ruky, MBA (Melb): “Cetaklah SDM Yang Berketerampilan Internasional”

DIALOG (Pewawancara : Nur Hadi Wiyono, Romanus Beni). (Warta Demografi, Th-26, No. 1, 1996).

Isinya adalah dibawah ini.

Kehadiran TKA yang merebak di Indonesia menimbulkan beberapa masalah. Salah satunya yang paling banyak dianalisis adalah kekhawatiran tenaga lokal terutama pada level manajer. Kemampuan manajer lokal diduga tidak akan mampu bersaing dengan TKA yang konon memiliki kemampuan relatif lebih baik. Fokus permasalahannya terletak pada SDM kita yang kualitasnya masih rendah. Masalah SDM telah menjadi momok yang menakutkan bagi Indonesia dalam bersaing dengan tenaga kerja dari Negara lain. Kualifikasi SDM seperti apakah yang harus dimiliki TKI agar mampu bersaing dengan TKA?

Untuk mengetahui permasalahan tersebut Warta Demografi menemui Drs. Achmad S. Ruky, MBA, Ketua Umum Asosiasi Manajemen Sumber Daya Manusia (AMSM). Cara berpikir dan gaya bicaranya lugas dan tangkas, seolah seperti air mengalir, membuktikan betapa luas wawasannya dalam soal SDM. Sarjana Administrasi Niaga dari FISIP UNPAD dan MBA dari University of Melbourne ini mengawali karirnya pada bidang pemasaran yang kemudian beralih ke Corporate Planning dan pengembangan manajemen. Saat ini, dosen program MM UNPAD dan Universitas Tarumanegara ini menjadi Direktur SDM kelompok perusahaan Mercedes Benz di Indonesia. Berikut petikan wawancara dengan mantan Direktur SDM PT. Semen Cibinong dan Indofood Group itu di Mid Plaza, Jl. Jenderal Sudirman, Jakarta.

Q: Factor apa saja yang menjadi penyebab mengalirnya TKA bekerja di Indonesia?

A: “TKA mengalir ke Indonesia karena dua sebab. Pertama, awal dari pertumbuhan ekonomi kita ditandai dengan masuknya sebagian besar investasi yang berbentuk modal asing sesuai dengan UU PMA 1967. PMA ini memberikan peluang bagi kehadiran TKA. Kedua, masuknya modal asing itu mempercepat laju pertumbuhan ekonomi sehingga terjadi kelangkaan tenaga kerja untuk level-level tertentu. Namun, bila dibandingkan dengan Thailand, jumlah TKA yang datang ke Indonesia dapat dikatakan masih sangat sedikit.”

Q: Perlukah kita menghadang TKA masuk ke Indonesia?

A: “Memfokuskan perhatian pada penghadangan TKA adalah pekerjaan mubadzir, akan lebih tepat bila kita meningkatkan kualitas tenaga kerja Indonesia agar mereka mampu bertarung dalam persaingan di pasar kerja. Dengan demikian, pada masa yang akan datang tidak akan terjadi perbedaan gaji antara TKA dan TKI. Bahkan, TKI diperkirakan akan memiliki nilai lebih dalam persaingan dengan TKA karena TKI lahir dan dibesarkan disini sehingga mengetahui betul budaya Indonesia. Syaratnya, TKI harus memiliki keterampilan yang sama dengan TKA. Kemampuan bahasa yang sama, berjiwa internasional yang sama, caranya berargumentasi, bernegosiasi atau berdebat dengan bangsa manapun. Itu berarti, keterampilan yang harus dimiliki manajer Indonesia pada masa yang akan datang adalah keterampilan yang sifatnya internasional (cross cultural management skill).”

Q: Kalau TKI sudah mampu, mungkinkah arus TKA ke Indonesia akan menyurut?

A: “Kalaupun misalnya dalam tempo 10 tahun kita dapat memenuhi kebutuhan tenaga kerja profesional, kedatangan TKA pada masa yang akan datang justru tidak bisa dihentikan. Sebab, pada masa yang akan datang akan berlaku AFTA, APEC, dan WTO yang ditandai dengan hilangnya pembatasan bisnis baik untuk investor maupun perdagangan. Di lain pihak, TKI sendiri akan cenderung bekerja di luar Indonesia. Justru yang dikhawatirkan oleh perusahaan Indonesia adalah banyaknya pekerja professional Indonesia yang akan memilih bekerja di luar negeri. Akan makin banyak TKI yang keluar negeri pada level yang lebih tinggi dan professional. Jadi, terjadi brain drain yang bersifat “out” dan bukan hanya yang bersifat “in”. Tapi, ini bukan berarti migrasi (menetap). Mereka mungkin hanya kerja tiga atau empat tahun lalu pulang dengan membawa uang banyak dan mungkin akan pindah lagi ke Negara lain. Hal seperti ini dilakukan oleh Negara Filipina, salah satu Negara di ASEAN yang pekerjanya sangat mobile.”

Q: Apa saja motivasi TKA bekerja di Indonesia?

A: “Motivasi TKA bermacam-macam. Perusahaan BUMS (Badan Usaha Milik Swasta) di Indonesia ada dua macam, yaitu PMDN (modal Indonesia seluruhnya) dan PMA. PMA dibagi dua lagi, yaitu pertama Multi National Corporation (MNC) atau Trans National Corporation (TNC) seperti IBM, AT&T, Unilever, Nestle dan Citibank, yang jangkauan operasinya melampaui berbagai Negara. Para anggota kelompok manajer pada perusahaan-perusahaan seperti ini terdiri dari berbagai bangsa. Kedua, perusahaan yang non MNC/TNC, seperti perusahaan Taiwan (sekarang tambah Republik Cina) Hongkong, atau Singapura yang hanya menanam modal di Indonesia.”

Q: Apa motivasi mereka untuk bekerja di Indonesia?

A: “Kalau orang asing itu bekerja di perusahaan MNC, kita tidak bisa melihat motifnya karena itu merupakan bagian dari perkembangan karirnya. Sebab, dari awal mereka sudah dirotasikan dan sudah dibentuk oleh perusahaan MNC agar mereka menjadi manajer Internasional. Jadi, penempatan di Indonesia atau di Negara mana saja merupakan bagian dari tugas mereka dalam rangka pengembangan karirnya. Mereka dituntut untuk memiliki pengalaman internasional dalam rangka menghadapi era globalisasi. Sementara motivasi kebanyakan TKA yang bekerja di PMA yang bukan MNC sulit diketahui karena mereka dikirim oleh perusahaan induk. Sedangkan untuk TKA yang terjun bebas ke Indonesia motifnya adalah mendapatkan pekerjaan yang baik dengan pendapatan tinggi karena pertumbuhan ekonomi kita yang semakin pesat membutuhkan mereka. Ibaratnya: ada gula ada semut. Mereka tahu bahwa ada kelangkaan tenaga seperti mereka di Indonesia sehingga peluang untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dengan penghasilan yang tinggi terbuka. TKA yang bebas ini lebih banyak mempertimbangkan faktor ekonomi. Mereka tidak hanya dari Asia tapi juga Eropa (saat ini disinyalir banyak dari Cina).”

Q: Bagaimana pengalaman Bapak menggunakan jasa TKA?

A: “Kami menggunakan TKA kalau betul-betul tidak ada manajer (Indonesia) yang mempunyai kualitas untuk suatu tugas tertentu. Hal utama yang kami lakukan adalah meneliti kualitasnya kemudian melihat kinerjanya. Bila kemudian ternyata cocok maka kita akan menggunakan jasanya.”

Q: Besarkah potensi konflik kedatangan TKA?

A: “Potensi konflik kedatangan TKA sangat besar. Karena itu, untuk perusahaan MNC semua orang yang akan ditugaskan ke Negara lain yang berbeda budaya, diberikan latihan secara khusus bagaimana mencapai sukses di Negara yang berbeda budaya. Hal ini berlaku juga untuk orang-orang Indoneia yang bekerja di perusahaan MNC. Perusahaan besar seperti Indosat dan Bakri juga melakukan hal yang sama dalam rangka menyiapkan SDM yang baik. Kita tidak perlu menganggap rugi mempelajari budaya bangsa lain. Sebab, ketidak siapan pelatihan seperti ini akan mendatangkan konflik, sebagaimana kita sering baca di koran. Namun, potensi konflik yang besar ini tidak perlu diartikan sebagai kewajiban orang asing saja untuk mempelajari budaya kita. Kita juga harus mempelajari budaya orang asing yang bekerja di Indonesia.”

Q: Peran apa yang diinginkan dari TKA untuk meningkatkan produktivitas perusahahaan?

A: “Di perusahaan yang bukan PMA, peran yang diharapkan dari TKA sebenarnya adalah pertama, “managing”, terutama jika dia bekerja pada level manajerial. TKA menetapkan sasaran kerja dan meyakinkan bahwa sasaran kerja itu tercapai. Kedua, transfer teknologi dan K.S.A yaitu Knowledge, Skill, Attitude (Note: Sekarang populer dengan sebutan “Kompetensi) Jadi, pada dasarnya peran ini berusaha menjadi guru atau mengajarkan tanpa menggurui. Sebagai guru dia mentransfer pengetahuan, keterampilan dan etos kerjanya. Seharusnya peran ini yang harus ditonjolkan dan didayagunakan semaksimal mungkin serta mendapat perhatian dari perusahaan dan pemerintah. Namun, pelaksanaan peran ini sangat sulit karena berhubungan dengan sifat alamiah manusia. TKA (juga manajer Indonesia) jarang yang mau mengajari yuniornya. Sebab , dia tidak ingin posisinya terancam. Padahal tugas utama seorang manajer sebenarnya “managing” dan mengajari bawahan. Ketiga, ada peran jangka pendek namanya “trouble shooting”. Tugasnya seperti dokter, mencari masalah apa yang terjadi di perusahaan itu kemudian mencari penyebabnya dan alternatif jalan keluarnya yang tepat. Banyak TKA yang ahli dalam bidang ini.”

Q: Apa sebenarnya motivasi perusahaan menggunakan jasa TKA?

A: “Motivasinya bermacam-macam. Namun, secara umum ada beberapa hal yang dapat dijelaskan.

Pertama, karena terjadi kelangkaan tenaga kerja yang berkualitas, baik pada level manajerial (eksekutif) maupun professional, yang memiliki keterampilan yang tinggi seperti dalam bidang teknik, teknologi informasi dan sebagainya.

Kedua, masalah kepercayaan. Kebijakan ini biasanya dilakukan oleh perusahaan-perusahaan PMA, sehingga ada jabatan tertentu yang sulit diberikan kepada orang Indonesia, kecuali kepada yang dipercaya. Kepercayaan di sini terutama dalam hal integritas. Sebab, untuk perusahaan multinasional ukuran yang pertama adalah integritas baru kemudian prestasi. Orang yang mempunyai prestasi yang tinggi tapi integritasnya rendah agak sulit dipercaya. Kalau saya memiliki perusahaan, saya akan menempatkan orang kepercayaan saya untuk memimpinnya, yang paling sedikit dia tidak akan megkhianati saya. Selain itu, kalau kita membicarakan perusahaan asing, sebenarnya dalam jangka pendek mereka lebih sreg bekerja dengan bangsanya sendiri. Kebijakan ini berhubungan dengan masalah budaya. Dalam suatu perusahaan bisa saja terjadi kesulitan hanya karena terjadinya hambatan-hambatan komunikasi yang disebabkan oleh perbedaan budaya. Padahal, kalau bekerja dengan bangsanya sendiri komunikasinya agak gampang. Dengan begitu, untuk beberapa saat tertentu perusahaan PMA cenderung menggunakan orang dari bangsanya sendiri.

Ketiga, memperkokoh SDM. Hal ini terjadi pada perusahaan multinasional yang memiliki kelompok manajer internasional yang didalamnya termasuk orang Indonesia. Mereka ditugaskan ke berbagai Negara sebagai bagian dari jenjang karirnya dalam perusahaan.”

Q: Ada yang menggunakan TKA karena gengsi?

A: “Ditinjau dari segi bisnis, anggapan seperti itu sangat keliru. Penggunaan jasa TKA lebih condong dipengaruhi oleh masalah pengeluaran dan pemasukan. Sebab, perusahaan harus mencari keuntungan. Perusahaan akan lebih memilih pekerja yang berkualtas, meskipun gajinya tinggi, kontribusinya terhadap keuntungan perusahaan juga sangat besar. Dugaan saya, pada masa yang akan datang, gaji-gaji dan imbalan lainnya akan stabil. Saat ini, gaji eksekuti-eksekutif Indonesia cenderung tinggi. Dengan masuknya TKA terutama TKA yang mau dibayar dengan gaji agak rendah, eksekutif ini akan terancam. Selain itu pelatihan manajemen yang sedang diupayakan saat ini menyebabkan banyak penawaran untuk tenaga manajer. Sayang, supply manajer kita belum memenuhi harapan kualifikasi yang diinginkan.”

Q: Bagaimana Bapak melihat hasil program MBA di Indonesia?

A: “Masalah utamanya adalah etos kerja. Kemampuan teknis yang berhubungan dengan pekerjaan mungkin dapat dipelajari. Akan tetapi, ada beberapa keterampilan lain yang dan sikap mental yang tepat untuk bisa bersaing dengan TKA walaupun kita bekerja di Indonesia. Keterampilan berkomunikasi, meyakinkan orang, atau adu argumentasi tidak diajarkan pada program magister manajemen. Keterampilan seperti itulah hanya bisa dipelajari melalui pengalaman interaksi dengan orang lain dalam bekerja. Jadi, bukan MBA-nya tapi bagaimana berhadapan dengan bangsa-bangsa lain dengan sikap-sikap yang sifatnya internasional. MBA bukan kunci sukses untuk masa datang. Mengharapkan MBA untuk dapat pekerjaan yang baik adalah persepsi keliru.”

Q: Strategi apa yang dilakukan untuk mengindonesianisasikan bidang kerja yang dikuasai TKA?

A: “Sebaiknya kita tidak perlu melakukan Indonesianisasi tapi internasionalisasi. Saat ini setiap anak perusahaan PMA diminta untuk mencadangkan jabatan untuk TKA. TKA ini tidak selalu berasal dari induk perusahaannya tapi juga berasal dari Negara lain. Apa keuntungan dari Internasionalisasi ini? Keuntunganya adalah pada saat tenaga lokal (Indonesia misalnya) sudah kembali ke negaranya dan menjadi tenaga manajer inti di suatu perusahaan maka dia akan dengan gampang berkomunikasi dengan rekannya di Negara lain, tempat sebelumnya dia bekerja sebagai TKA. Disini jaringan komunikasi internasional akan terjadi, terutama dalam tukar menukar pengalaman, sistem ataupun keahlian. Bila hal ini juga dilakukan oleh PMDN, keuntungannya adalah program SDM yang terpadu, terencana, dan berkesinambungan dapat tercapai. Hal ini banyak dilakukan perusahaan-perusahaan besar atau konglomerasi di Indonesia saat ini seperti BCA, Bank Danamon, Bank Bali dan lain-lain.”

Q: Bagaimana kontribusi TKA terhadap perusahaan?

A: “Sebenarnya, pada saat melakukan seleksi kita sudah memperhitungkan kontribusi yang harus diberikan oleh seorang TKA. Kalau ternyata TKA tidak memberikan kontribusi yang besar untuk perusahaan, pasti tidak akan dipakai. Saya yakin, perusahaan betul-betul menghitung “cost and benefitnya” (dari penggunaan TKA). Kalau ternyata kontribusi TKI lebih besar untuk perusahaan, pasti memilih TKI. Sebab, pada umumnya perusahaan tidak mau rugi. Namun, hal ini tidak bisa digeneralisasi karena kasusnya bersifat sangat individualistik.”

(Warta Demografi, Th-26, No. 1, 1996)